Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande?

Sammanfattning: Uppsatsen beskriver vad ledaren gör för att omsätta uppdragsgivarens förväntningar, hur ledaren arbetar med visionen för organisationen och centrala värderingar för ökat lärande hos medarbetare. Centralt är ledarens praktiska görande för att underlätta lärande och koppling mellan teori och empiri. Jag vill öka förståelsen för vad ledaren gör och vilka tekniker som används för organisatoriskt lärande samt hur de kan kopplas till en organisation. Detta för att omsätta teorierna kring ledarskap för utveckling av en lärande organisation. Den mest framträdande teorin är Senges teori (Senge 1990, 1994) om lärande organisation. Det finns litteratur, avhandlingar och artiklar kring lärande organisationer som utgår från Senges teorier vilka delvis beskriver ledarens görande vilket underlättar lärande. Det som delvis beskrivs är vad och på vilket sätt medarbetarens lärande kan kopplas till det ledaren gör. Här har jag utgått från teorier, avhandlingar och artiklar som beskrivs ha empirisk grund (exempelvis Alexandersson m.fl. 1998; Bass 2000; Berggren m.fl. 2001; Bergman 1995; Ekman 2004; Granberg & Olsson 2009; Johnson 1998; Kock 2010; McGill & Slocum 1993; Mossberg m.fl. 2006).   Senges teori har lett mig till att arbeta med frågeställningen Vad gör ledaren för att genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlätta medarbetarens lärande? Syftet med uppsatsen är att öka förståelse för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen. Med att tillföra kunskap avses även ledarens görande och tillvägagångssätt, ledarens metoder och ledarskapsprocessen för att underlätta medarbetarens lärande, dvs. fokus är på det ledaren gör. Uppsatsen beskriver vilka ledarskapstekniker ledaren använder sig av (vad ledaren gör) i organisationen när ledaren omsätter uppdragsgivarens krav i koppling till de av Senge beskrivna ledarskapsteknikerna som han beskriver teoretiskt (Senge 1990, 1994). Uppsatsen har inte som ansats att ge ett nytt teoretiskt bidrag kring teorier om lärande organisationer. En uppdelning har gjorts i olika uppsatsområden utifrån passande delar av Senges teorier om lärande organisation: visions- och värderingsarbete, tankemodeller, handlingslärande. Jag har tittat närmare på det Senge (Senge 1990, 1994) ser som centralt i teorin om lärande organisation: vad som händer när de anställda blir tillfrågade och får mer inflytande och om detta har lett till ökat lärande. Den studerade organisationen är en länsstyrelse i södra Sverige. Organisationen fick en ny landshövding för några år sedan. Efter att landshövdingen tillträtt arbetade ledningen inledningsvis tillsammans med personalen med en vision och värdeord för organisationen. Visionen arbetades fram med målbilden att bli en myndighet, en arbetsplats, en arbetsgivare. Jag har studerat hur en genuint delad vision inte kan vara dikterad från ledningen. Vidare beslutade Landshövdingen att inrätta en ”medarbetardag” en gång i månaden där ledning och medarbetare gemensamt avsatt tid för att arbeta med t.ex. värderingar och vision. Den återkommande mötestiden har även används för inspirationsföreläsningar, informationsförmedling m.m.   Ledningen har här använt sig av ett arbetssätt som liknas vid att bemyndiga medarbetaren. Detta för att lyfta medarbetarna och utveckla en process för att utveckla organisationen. Ett tidskrävande och engagerande ledarskap som i slutändan ger en mer långsiktig lärandeprocess i organisationen. Den nya landshövdingen har lyckats förmedla och beskriva bakgrundsorsakerna till förändringsbehovet i organisationen och genom olika metoder och möten fått medarbetarna att anförtro sig till behovet av att utveckla en gemensam vision och gemensamma värdeord. Kännetecknande för arbetet är att organisationen gemensamt arbetat med att förändra organisationen: Lärande för att utveckla organisationen har blivit en fråga om överlevnad för organisationen då antalet arbetsuppgifter och uppdrag ökar samtidigt som tilldelade budgetmedel minskar.   De intervjuade ledarna beskriver att organisationen har gått från att ha varit mer reaktiv till att i dagsläget vara med proaktiv med ett utvecklat medarbetardriv. Uppdragsgivarens beskrivna målsättning med organisationen förefaller nu i högre utsträckning sammanfalla med organisationens eget arbete. Lärande i vardagssituationer över enhetsgränser i form av handlingslärande och en mer flexibel organisation har blivit några av resultaten med förändringarna. Detta har givit ett ökat medarbetarlärande för större kundnytta. Det gemensamma arbetssättet i organisationen för att ta fram värdeorden beskrivs även ha haft effekten att medarbetarens överprövning av det ledningen säger och gör blir inbyggd i arbetet då medarbetaren deltar aktivt i planeringen av arbetsuppgifternas fördelning.   Ledarna i organisationen har uppmärksammat och lockat fram ett ökat lärande genom att medarbetaren nyttjar en större del av sin kompetens och nyttjar sina resurser på ett mer optimalt sätt. Effekterna att ha utvecklat lärandet beskrivs vara många, här är några exempel: Förbättrade kundrelationer, stärkande i en motsvarande konkurrentjämförelse, stärkt yrkeskompetens, förbättrad medarbetarmotivation, tydligare helhetsbild för medarbetaren, förändringsberedskapen har förbättrats etc. Här återfinns likheter mellan min empiri från Länsstyrelsen och med Ekmans avhandling (Ekman 2004). En aktiv och engagerad ledning kan inte nog understrykas som en av de mest betydelsefulla faktorerna för att medarbetarens delaktighet och lärande ska kunna utvecklas för att gemensamt skapa ett större värde för kunderna och externa intressenter.   Ledarna har genom olika ledarskapstekniker och verktyg underlättat medarbetarens lärande. Genom olika handlingar och aktiviteter, möten och forum, utveckling av värdeord och en vision har ledarna skapat förutsättningar och tillfört kunskap som underlättat medarbetarens lärande. Förändringarna karaktäriseras av ett ledarskap som främjar gemensamhet, ett arbete som sker tillsammans med medarbetaren vilket förbättrat arbetet över enhetsgränserna genom medarbetardeltagande. Ledarna eftersträvar att underlätta för medarbetarna att arbeta i vardagen genom värdeorden i riktning mot visionen. Organisationens ledare eftersträvar att praktiskt genomföra det Senge (Senge 1990, 1994) teoretiskt beskriver som tekniker i en lärande organisation.   Uppsatsens syfte är att öka förståelsen för och tillföra kunskap om vad ledaren gör för att med olika tekniker och verktyg förbättra lärandet i organisationen.  Denna kunskap omfattar i huvudsak kunskap som tillför tidigare teorier ytterligare kunskap om vad ledarna gör och vilka ledartekniker ledarna i organisationen använder sig av för att underlätta medarbetarlärande i koppling till olika teorier kring ledarskap. Detta omfattar beskrivningen på föregående sida tex. genom ledarskapstekniker som värderings/visionsarbetet, föreläsningar, chefsseminarier och utbildning, medarbetardagar, ärendedialog, strategiska samtal etc.   Ledarna i organisationen har genom olika ledartekniker och verktyg flyttat medarbetarens fokus från lärande inom egna enheten till mer uttalat helhetsfokus och lärande i organisationen. Helhetsfokus i organisationen har blivit medarbetarnas ”systemtänkande” vilket av ledarna beskrivs som en naturlig grund för sättet att tänka. Ledarna har utvecklat sin förståelse hur ledarskapet påverkar det organisatoriska lärandet exempelvis genom enhetsgemensamma aktiviteter, möten etc. Medarbetarens lärande utvecklas när helheten i organisationen är utgångspunkten istället för enbart fokus på de olika organisationsdelarna var för sig, isolerade från varandra. Uppsatsens bidrag är att utveckla en beskrivning av vad ledaren gör och vad ledaren har för tekniker och aktiviteter vid en organisationsförändring för ökat medarbetarlärande. Uppsatsens bidrag är vidare att utveckla Senges teori och Ekmans avhandling och ge ytterligare exempel på ledartekniker för att underlätta ärende: att införa organisatoriska tvärgrupper, tydligare beskrivna feedbackmetoder för lärande, chefsseminarier, utbildning och föreläsningar med anpassad informationsförmedling för ökat lärande (Ekman 2004; Senge 1990). Uppsatsen är ett bidrag med exempel för att utveckla användbarheten hos Senges teori om lärande organisationer (Senge 1990).