Offentlig sektor och employer brand - Hur attraherar och behåller man arbetskraft inom offentlig sektor?

Sammanfattning: Syftet med denna studie har varit att i en större kommun i Västra Götalandsregionen undersöka högre tjänstemäns, tankar och upplevelser gällande offentlig sektor som en attraktiv arbetsgivare. Vidare studerades den aktuella organisationens skapande av sitt egna employer brand under sina anställningsprocesser. Detta för att identifiera ytterligare områden att arbeta med gällande att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Enligt Minchington (2006) så har forskning kring employer brand ofta fokuserat på näringslivet. Offentlig sektor kommer enligt Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) egen rapport ”Här finns Sveriges viktigaste jobb” (2011a) att ha ett större behov av att anställa kompetenta medarbetare i framtiden, vilket gör att även denna sektor bör arbeta med att utveckla sitt employer brand. Vidare anser Minchington (2006) att ett bra employer brand ska innehålla ett attraktivt Employer Value Proposition (EVP). I ett EVP bör faktorer lyftas fram som genom sitt unika budskap bidrar till att attrahera potentiella arbetstagare. Blomqvist (2011) redovisar i sin rapport studenters syn på vad som utgör ett attraktiv arbetsgivare, där de tre viktigaste faktorerna som lyfts fram är intressanta arbetsuppgifter, karriär och utvecklings möjligheter samt trevlig miljö på kontoret. En annan del i ett employer brand är förmågan att behålla personal. I enlighet med Minchington (2006) samt Parment och Dyhre (2009) så är det viktigt att förmedla en sanningsenlig bild av organisationen vid en anställningsprocess. Konflikt med denna bild och vad den anställda möter ute i verkligheten kan leda till det McFarlane och Tetrick (1994) benämner som avtalsbrott i det psykologiskt. Vilket i sin tur kan leda till att en medarbetare väljer att lämna organisationen Den studerade gruppen bestod av åtta stycken högre tjänstemän varav sju befann sig på en chefsposition inom den aktuella organisationen, och en hade varit anställd på en liknande position i organisationen. Styrkan i att intervjua dessa högre tjänstemän var att de själva relativt nyligen befunnit sig i en anställningsprocess hos den aktuella organisationen. Studien genomfördes som en kvalitativ tvärsnittsstudie med hjälp av semistrukturerade intervjuer. I resultatet kunde utläsas ett flertal faktorer att lyfta fram gällande att vara en attraktiv arbetsgivare inom offentlig sektor. Bland annat tog respondenterna upp faktorer som den politiska styrningen, samhällsnyttan och trygga anställningar. Vidare såg respondenterna utveckling och förbättringsområden i form av marknadsföring, lön, delaktighet och synliggörande av karriärvägar. Dessutom framkom att respondenterna inte fått någon direkt bild eller intryck av organisationen mer än att den presenterades som man hade förväntat sig. Vidare upplevde de flesta respondenter att det fanns en liten eller ingen skillnad mellan vad man upplevde förmedlades om organisationen under anställningsprocessen och hur det sedan var ute i verkligheten. Ett par respondenter upplevde dock en stor skillnad mellan bild och verklighet vilket resulterade i ett ifrågasättande av huruvida man var beredd att stanna kvar i verksamheten. Slutsatser och implikationer vi drar i vår studie är att det finns många faktorer som skulle kunna bidra till att vara en attraktiv arbetsgivare inom offentlig sektor. Det handlar om, som vi ser det att inte bara beskriva vad man gör utan hur man gör det för att tydliggöra budskapet och kärnan i sin verksamhet. Vi ser också att utifrån det andra huvudämnet i vår studie så bör organisationen arbeta med sin självkännedom för att skapa en större kunskap om sin organisations identitet detta för att förmedla en sanningsenlig bild av vad den potentiella arbetstagaren kan komma att möta ute i verkligheten och genom detta även skapa större möjlighet att behålla sina medarbetare.