Turordningsreglerna och dispositiviteten - Hur fungerar dagens lagstiftning om anställningsskydd?

Sammanfattning: Industrialismens frammarsch och utvecklingen mot vidgad näringsfrihet gav arbetsgivare en stark position på arbetsmarknaden. 1898 gick arbetstagarsidan ihop och bildade Landorganisationen, LO. Svenska Arbetsgivarföreningen, SAF, bildades kort därefter som motvikt till LO, och därmed skapades större balans mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det första kollektivavtalet mellan parterna, decemberkompromissen, ingicks 1906 och innebar att LO godtog arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som en del av SAF:s stadgar, samtidigt som SAF erkände föreningsrätten. Långt härefter gällde principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt som i kollektivavtalen modifierades genom kravet på arbetsbrist som saklig grund för uppsägningar. Kollektivavtalen började även innehålla villkor om att arbetstagare skulle sägas upp i tur och ordning där hänsyn skulle tas till anställningstidens längd. Från början växte således turordningsregler fram genom kollektivavtal. När anställningsskyddslagen trädde i kraft 1974 stadgades i lagens 22 § turordningsregler, mycket i enlighet med vad som dittills gällt enligt kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Lagen har därefter ändrats i omgångar, men grunden när det gäller turordningen vid uppsägning är densamma. Det är anställningstidens längd och principen om ”sist in – först ut” som är utgångspunkten vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Detta tenderar att skapa motsättningar mellan parterna på arbetsmarknaden och turordningsreglerna har varit omdiskuterade sedan de utformades. Den viktigaste skillnaden mellan arbetsgivare, särskilt inom privat sektor, och fack angående tillämpningen av turordningsreglerna är i vilken utsträckning hänsyn ska tas till personliga egenskaper som påverkar hur arbetet utförs. Enkelt uttryckt vill arbetsgivare värdera personliga egenskaper och kompetens högre än anställningstidens längd vid valet av vem som ska få fortsätta sin anställning. Fackliga organisationer i sin tur anser att avgöranden utifrån personliga egenskaper lätt skapar godtyckliga beslut och anser att anställningstidens längd som utgångspunkt är en godtagbar objektiv grund för uppsägning vid arbetsbrist. Vi kan konstatera att det idag är svårare att säga upp den arbetstagare som har längst anställningstid hos arbetsgivaren. Det råder dock oenighet kring frågan om turordningsreglerna leder till utanförskap och låsningar på arbetsmarknaden, där unga får svårt att slå sig in på arbetsmarknaden och äldre inte vågar bryta upp av rädsla att förlora intjänad anställningstid hos en arbetsgivare. Lagstiftaren har försökt skapa flexibilitet i regelverket genom att införa undantag från turordningen, genom krav på tillräckliga kvalifikationer för den som erbjuds fortsatt anställning samt genom avtalsfrihet. Det är just avtalsfriheten som är det centrala för denna uppsats. Det är intressant att titta närmare på hur avtalsfriheten utnyttjas av parterna på arbetsmarknaden, vilka möjligheter till undantag detta skapar och om möjligheten att ingå avtal vid sidan om lagens turordningsregler leder till att dessa lagregler förlorar sin skyddseffekt.