Den goda lönecirkeln: Strategier i löneprocessen - medarbetare och organisation i samklang?

Sammanfattning: Syftet med studien var att undersöka och analysera löneprocessen vid LKAB. Detta med fokus på de moment som rör interaktionen mellan chef och medarbetare. För att uppnå syftet har tolv kvalitativa intervjuer gjorts med chefer och fackligt förtroendevalda. Intervjuerna med de fackligt förtroendevalda är främst för att skapa en bild av dagsläget samt för att få en ökad förståelse för löneprocessen sett ur deras synvinkel.
Resultatet visar på att det finns en tvetydighet i direktiven vilket skapar en osäkerhet bland både chefer och medarbetare. Det faktum att det finns tre lokala avtal orsakar en differentiering i reglerandet av vissa moment i processen och det medför i vissa fall en förvirring då det ställer olika krav på genomförandet av samtalen. Även om grunden är samma finns det olika krav i avtalen som inte går att frångå.
Flera av dagens chefer är både specialister och chefer. De har blivit rekryterade till chefsbefattningen främst genom sin kompetens inom yrkesområdet, kompletterat med chefs- och ledaregenskaper. Det framkommer under intervjuerna att en del värderar sin yrkesroll som specialist framför chefskapet.
Beroende på var i linjen chefen befinner sig har han behov av olika former av stöd. Detta är även en fråga om rutin och erfarenhet. Första linjens chefer har i flera fall en relativt kort erfarenhet av ledarskap och chefskap.
Det som främst har kommit fram i studien är att bristen på styrning, direktiv och rutiner gör att cheferna inte arbetar enhetligt, även om de arbetar lika. Bristen på direktiv och förekomsten av flera olika dokument kan även påverka det faktum att cheferna inte tar processen på allvar. LKAB har idag ett bör-krav på genomförandet av samtalen, med undantag där det finns ett skall-krav med hänvisning till kollektivavtal. LKAB borde ändra kravet till ett skall-krav. Detta för att tillgodose dels kompetensutveckling och personlig utveckling men även för att höja värderingen av medarbetaren. Ett enhetligt arbetssätt inom LKAB ger även alla individer samma förutsättningar oberoende på var i organisationen man befinner sig. Ett enhetligt arbetssätt främjar både medarbetare och organisation.

Denna uppsats är skriven på uppdrag av LKAB. Uppsatsen kan vara en plattform för LKAB i deras fortsatta arbete med att utveckla löneprocessen.
Den teoretiska referensramen behandlar organisationsteori, organisationskultur, handlingsutrymme samt motivationsteori.


Nyckelord: sociologi, löneprocess, utvecklingssamtal, motivation, handlingsutrymme, LKAB