Organisationförändringar inom Nobina AB

Sammanfattning: Fokus för ledarskapsforskningen har under det senaste århundradet genomgått en rad förändringar. Sedan början av 1900-talet har man intresserat sig för olika aspekter i ledarskapets utformning. Idag fokuserar forskningen på det situationsanpassade ledarskapet, det vill säga att det inte finns ett bästa sätt att leda, utan att det är omständigheterna som avgör hur ledarskapet skall utformas. Organisationer befinner sig enligt Alvesson (2009) i ständig förändring. För att en organisation ska vara effektiv är det av avgörande vikt att ledningen är villig att implementera förändringar och planera för dem. En medarbetares reaktion på förändringarna är också avgörande för dess utfall. Syftet med föreliggande uppsats är att beskriva och förklara hur en organisationsförändring, inom bussbolaget Nobina AB, påverkar de anställda. Det med avseende på hur ledare motiverar, engagerar och inspirerar de anställda. Frågeställningar som uppsatsen avser att besvara är hur en ledare bör agera för att framgångsrikt implementera en förändring i en organisation. Hur gör ledaren för att motivera, engagera och inspirera de anställda att genomföra och acceptera en förändring? För att besvara syftet och frågeställningarna utfördes en fallstudie på Nobinas bussdepå i södra Stockholm. Empiri samlades in genom personliga intervjuer, mailintervjuer, en gruppintervju samt observationer. Empirin utgörs huvudsakligen av de anställdas uppfattning om det förbättringsarbete som tillämpats i syfte att ge medarbetarna större möjlighet att påverka sitt arbete. Teorier som har legat till grund för studien och analysen har bland annat varit Lewins förändringsmodell ”The Model of Change”, ”The Eight-stage Change Process” av Kotter (2012), Kotter och Schlesingers (2008) strategier för att bemöta motstånd samt Kouzes och Posners (1997) teorier om motivation, belöning och erkänning. Studiens slutsats är att en ledare bör skapa möjligheter och förutsättningar för den anställde att själv ta initiativ i sitt arbete. Det är också då den anställde verkligen försöker påverka utfallet av en förändring. Det handlar om inställningen hos den anställde och om de förutsättningar en ledare skapar, när man skall implementera förändringar på ett framgångsrikt sätt. En ledares förmåga att kommunicera ut ett budskap och att vara synlig och tillgänglig för de anställda är parametrar som även de påverkar initiativförmågan hos de anställda. De som fått möjlighet att delta i organisationsförändringen är positivt inställda till sina chefer och sitt arbete medan de som lämnas utanför upplever ett allt större missnöje. Det beror troligen på att de saknar information och insyn i förbättringsarbetet. Problematiken är således att cheferna och förbättringsgrupperna, då de inte lyckas kommunicera ut förbättringsarbetets budskap till de anställda, riskerar det ursprungliga målet med hela organisationsförändringen.