Förändrad sysselsättningsgrad – förhållandet mellan arbetsledningsrätten och anställningstryggheten

Detta är en Uppsats för yrkesexamina på avancerad nivå från Lunds universitet/Juridiska institutionen

Sammanfattning: Frågan om rätt till heltid på arbetsmarknaden har länge varit omdebatterad. Kraven på rätt till heltid drivs såväl av de fackliga organisationerna som av politiker. Det kan vara svårt att försörja sig på ett deltidsarbete, och ur den aspekten har den deltidsanställde ett berättigat intresse av att kräva ett så högt arbetstidsmått som möjligt. Arbetsgivaren har å andra sidan ett intresse av att anpassa sin organisation till produktionen, eller inom handeln, till kundtillströmningen. I många situationer står dess två intressen i direkt strid med varandra och om den enes intresse tillgodoses innebär det en kränkning av den andres intresse. Det är detta förhållande mellan arbetsgivarens arbetsledningsrätt å ena sidan och anställningsskyddet å andra sidan jag valt att utreda. Jag har valt att titta på två olika typfall. Det ena är när arbetsgivaren genom en organisationsförändring vill skapa deltidstjänster på bekostnad av en eller flera heltidstjänster, eller vill omvandla befintliga deltidstjänster till deltidstjänster med lägre sysselsättningsgrad. Det andra typfallet är när en arbetstagare med stöd av 25 a § LAS vill utöka sin sysselsättningsgrad och detta står i strid med den organisation som arbetsgivaren önskar. I två viktiga rättsfall behandlade AD sommaren 2012 dessa typfall, och dessa rättsfall - AD 2012 nr 47 och AD 2012 nr 41 är centrala i mitt arbete, även om mina slutsatser bygger på ett stort antal rättsfall från AD och på doktrin. Arbetsbrist anses i princip utgöra saklig grund för uppsägning. Begreppet arbetsbrist är negativt definierat på så sätt att uppsägningsgrunder som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen utgör arbetsbrist. Det innebär att när en arbetsgivare vill genomföra en organisationsförändring där deltidstjänster ersätter en eller flera heltidstjänster och arbetstagare behöver sägas upp är dessa uppsägningar hänförliga till arbetsbrist. Dessa uppsägningar är sakligt grundade om arbetsgivaren gjort en noggrann och seriös bedömning av verksamhetens framtida behov. Min slutsats är att kraven på arbetsgivaren för att visa att han gjort en noggrann och seriös bedömning är förhållandevis låga. Jag har också dragit slutsatsen att en arbetsgivare som vill minska en anställds arbetstidsmått i samband med en sådan omorganisation sannolikt kan göra det utan att behöva tillämpa turordningsreglerna i LAS, och därmed kan kringgå anställningsskyddslagens syften. När det gäller en anställd som vill utöka sin sysselsättningsgrad krävs det i princip en vakans som motsvarar arbetstagarens önskade arbetstidsmått för att arbetsgivaren ska behöva tillgodose arbetstagarens önskemål. Arbetsgivarens intresse av att besluta om sin organisation väger i princip tyngre än en arbetstagares intresse av att få utökad sysselsättningsgrad.

  HÄR KAN DU HÄMTA UPPSATSEN I FULLTEXT. (följ länken till nästa sida)