Motivationsprogram i myndigheter -Ett exempel från Arbetsförmedlingen i Göteborg och Skövde

Sammanfattning: Bakgrund och problem: I syfte att motivera medarbetare utvecklas motivationsprogram, detta för att sammanfoga individens intressen med organisationens. Under senare år har den offentliga sektorn till större del använt sig av prestationsbaserade belöningssystem, ett exempel på detta är individuell lönesättning (Homberg & Heine 2014). Ideologiskt har det varit svårt för offentliga verksamheter att erbjuda marknadsmässiga löner för ledande befattningar, då detta skulle möta mycket kritik från allmänheten (Jonsson 1992). Trots problematiken kring att arbeta med monetära motivationsfaktorer finns flera andra verktyg att tillgripa för att motivera anställda inom offentlig verksamhet. Syfte: Undersökningen syftar till att beskriva hur en myndighet använder sig av eventuella motivationsprogram för att motivera sina medarbetare och hur medarbetarna inom myndigheten upplever dessa. Studien skall öka förståelsen för hur myndigheter motiverar anställda, samt ge en grund för fortsatta studier inom området. Avgränsningar: Undersökningen avgränsas till Arbetsförmedlingen, där det är myndighetens arbete med att motivera de anställda som behandlas. Undersökningen utfördes på fem av Arbetsförmedlingens kontor runt om i Göteborg och i Skövde. Metod: Studien har genomförts i fallstudieform, där en kvalitativ metod tillämpats. Resultat och slutsatser: Studien visar att Arbetsförmedlingen arbetar till stor del med att skapa inre motivation hos myndighetens medarbetare. Detta gör Arbetsförmedlingen exempelvis genom att synliggöra mål och visioner samt införa självledarskap. Respondenterna för studien betonar myndighetens uppdrag som viktig för deras inre motivation, vilket de upplever har ett högre syfte. Av intervjuerna framgår att Arbetsförmedlingen arbetar begränsats med prestationsbaserade belöningssystem för att motivera medarbetare. Den typ av prestationsbaserade belöningssystem som omnämns av medarbetarna är årliga lönerevisioner, där medarbetarna får olika stor löneökning beroende på hur väl denne har presterat under året. Dock sker uppföljning av prestationer och återkoppling av dessa kontinuerligt, bland annat genom samtal mellan medarbetare och närmsta chef. Det framgår genom studien att den inre motivationen är den främsta motivationskällan för de medarbetare som intervjuats och att monetära incitament har en sekundär påverkan för dessa individer. Dock upplever medarbetarna att det låga löneläget som råder på myndigheten försvårar för Arbetsförmedlingen att rekrytera och behålla kompetent personal. Förslag till fortsatt forskning: En intressant aspekt av den undersökta myndigheten är dess problematik med bristande förtroende. För vidare studier föreslås att undersöka hur förtroendefrågan påverkar Arbetsförmedlingens arbete med motivation.