Uppsägningar inför en verksamhetsövergång: en rättsvetenskaplig analys av uppsägningsförbudets omfattning och räckvidd

Sammanfattning: I samband med en verksamhetsövergång aktualiseras överlåtelsedirektivet, vilket syftar till att skydda arbetstagarens anställning och de anställningsförmåner som är knutna till den verksamhet han eller hon arbetar i – oavsett vilken arbetsgivare som driver den. I svensk rätt har överlåtelsedirektivet inkorporerats i LAS och MBL. En särskild rättsverkan som inträder vid en verksamhetsövergång är ett uppsägningsförbud, vilket stadgas i artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet och 7 § tredje stycket LAS. Förbudet innebär att arbetsgivaren inte får vidta uppsägningar på grund av verksamhetsövergången som sådan. Uppsägningar som sker med anledning av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändring av arbetsstyrkan ingår är däremot tillåtna. Genom att använda den rättsdogmatiska metoden har jag studerat uppsägningsförbudets omfattning och räckvidd. Uppsägningsförbudet står i fokus för studien. Det har också varit av vikt att redogöra för dels de kriterier som måste vara uppfyllda för att en verksamhetsövergång ska anses vara för handen, dels andra rättsverkningar som följer av en verksamhetsövergång. Eftersom ändamålet med studien är att fastställa och tolka gällande rätt anläggs ett inomrättsligt och ett rättsdogmatiskt perspektiv. Inom ramen för dessa perspektiv ryms en föreställning om att ett rättssystem ska vara koherent och därmed fritt från motsägelser. Vad gäller just uppsägningsförbudet råder det oklarhet och motsägelser om främst två frågor och därför är perspektiven lämpliga för undersökningen. Svaret på frågorna är beroende av om utgångspunkt tas i EU-domstolens eller Arbetsdomstolens praxis. Den första frågan är huruvida överlåtaren av verksamheten får vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. Enligt EU-domstolen föreligger inget direkt förbud för överlåtaren att vidta en uppsägning för förvärvarens räkning, medan Arbetsdomstolen med hänvisning till propositionen till 7 § tredje stycket LAS gör motsatt tolkning. Den andra frågan är när i överlåtelseprocessen som uppsägningsförbudet aktualiseras. Enligt EU-domstolen är uppsägningsförbudet inte knutet till en viss tidpunkt i överlåtelseprocessen. Tidpunkten kan däremot spela en betydelsefull roll i bevishänseende. Enligt Arbetsdomstolen föreligger däremot ett slags definitivt uppsägningsförbud efter en viss tidpunkt i processen. Kritik har riktats mot svensk rätts inkorporering av överlåtelsedirektivet, främst för att tolkningarna mellan svensk rätt och EU-rätt väsentligen skiljer sig åt. Mina slutsatser av förevarande studie är att idén om att ett rättssystem ska vara fritt från motsägelser inte realiseras i rådande rättsläge. Jag menar att de juridiska slutsatserna inte är förutsebara. Med anledning av detta efterfrågar jag en mer specificerad och grundlig vägledning. En sådan vägledning bör ske genom en översyn av gällande rätt avseende det uppsägningsförbud som i vissa fall aktualiseras i samband med en verksamhetsövergång.