Omplacering och turordning vid arbetsbristuppsägningar

Sammanfattning: Uppsatsen redogör för rättsläget avseende omplacering och turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. LAS huvudprincip är att arbetstagaren ska ha ett rättsligt skydd för sin anställning dels genom att det krävs saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida, dels genom att uppsägningar på grund av arbetsbrist ska ske i en viss ordning där längre anställningstid ger förtur till fortsatt anställning. Arbetsbrist anses generellt utgöra saklig grund för uppsägning. Det är inte tillåtet för arbetsgivaren att säga upp arbetstagare ''för säkerhets skull''. Emellertid är arbetsgivaren inte heller skyldig att betrakta omständigheter som kan föranleda ett bättre sysselsättningsläge längre fram om dessa omständigheter är ovissa. När arbetsbrist uppstår måste arbetsgivaren genomföra en omplaceringsutredning för att se om det finns någon tjänst att omplacera den eller de som innehar de drabbade tjänsterna till. För att kunna omplaceras krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Arbetsgivaren får själv avgöra vilka kvalifikationer som krävs, men de får inte vara överdrivna eller obefogade. Skyldigheten att söka omplacera en arbetstagare minskar om arbetstagaren inte medverkar till en lösning. Arbetsgivaren har inte heller någon plikt att på ett mera ingripande sätt lägga om sin verksamhet för att tillgodose omplaceringsbehovet. Turordningsreglerna i LAS är semidispositiva. Huvudregeln är dock att senioritetsprincipen ska tillämpas och hela anställningstiden inom företaget får tillgodoräknas. Vid lika anställningstid är ålder avgörande fram till dess att arbetstagaren uppnår pensionsålder. När ett företag drabbas av arbetsbrist ska en turordningslista upprättas för varje berörd turordningskrets. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal så görs en lista för varje kollektivavtalsområde. Arbetsgivare med högst tio anställda har möjlighet att innan turordningen upprättas undanta två som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta gäller oavsett antalet turordningskretsar. De avsteg från lagens regler som får göras kräver kollektivavtal. Så länge avtalet inte strider mot god sed eller annars är otillbörligt så är det upp till parterna själva att bestämma vilka egenskaper och kvalifikationer vad som ska tillmätas betydelse. Parterna kan gå relativt långt så länge de inte helt avtalar bort det skydd som lagen skulle ha gett arbetstagarna. Även de arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen inkluderas i en avtalsturlista om de sysselsätts i det arbete som kollektivavtalet avser. Vid slutande av en giltig turordningslista förlorar arbetstagaren sin rätt till skadestånd vid turordningsbrott. Att det finns ett skydd för arbetstagare med lång anställningstid är tydligt. Men det beror på omständigheterna kring arbetsbristsituationen om det aktualiseras i någon större utsträckning.