Försvarsmaktens utlandsstyrka : en organisation med krav på hög flexibitet och anpassningsbarhet i en föränderlig värld

Sammanfattning: Syftet med denna uppsats har varit att studera hur Försvarsmakten och dess utlandsstyrka tar tillvara vunnen erfarenhet samt implementerardenna erfarenhet i organisationen. Huvudfrågeställningen som uppsatsen svarar på är: (A) Är Försvarsmakten, i detta fall dess utlandsstyrka,en lärande organisation och i så fall i vilken grad? Huvudfrågeställningen byggs upp av ett antal underfrågor; (1) Hur implementeras vunnenerfarenhet in i organisationen? (2) Hur ändringsbenägen är organisationen utifrån vunnen erfarenhet? (3) Hur kommuniceras nya erfarenheterinom och mellan olika nivåer i organisationen? (4) Hur ser organisationen sig själv- som löst samansatta delar eller som ett system där alladelar verkar tillsammans? (5) Hur hanteras personalomsättning inom organisationen för att minska kompetensbortfall? Den teoretiska ramenär byggd utifrån 3 olika teorier: Argyris/Schöns teorier om single - loop learning och double - loop learning samt tillhörande theories in usemodell 1 och 2. Peter Senges teorier kring den femte disciplinen, samt Lena Wilhelmsons teorier kring lärande dialog. Uppsatsen bygger på endeduktiv och kvalitativ metod. Empirin utgörs av ett antal intervjuer med respondenter som ingått i Förvarsmaktens utlandsstyrka i olikabefattningar, kompanichefer samt bataljonschefer vid insatser med två bataljoner, KS 05 och KS 07. Utöver detta har även intervjuer gjortsmed personer som ingått vid utbildning och stöd av Försvarsmaktens utlandsstyrka, den indirekta nivån, samt även med en respondent på denexekutiva nivån, Försvarsmaktens Högkvarter. Även en observationsstudie har genomförts vid ett erfarenhetsseminarium inför utbildning aven del av Utlandsstyrkan. Under den avslutande delen av uppsatsen genomförs en analys av den insamlade empirin. I denna del återfinnssvaren på uppsatsens frågeställningar. I den sista delen av uppsatsen genomförs en diskussion som syftar till att ge konstruktiva förslag på vadsom kan göras för att bättre möjliggöra en lärande organisation. Huvudslutsatserna samt svaren på uppsatsens frågeställningar är enligtföljande:(A) Svaret på huvudfrågeställningen är tudelat. Å ena sidan visar medarbetarna en hög grad av vilja till förändring och implementering averfarenheter. Å andra sidan utgör organisationens strukturer, gamla ordningar och synsätt en begränsning framförallt avseende möjligheternatill ett systemtänkande i hela organisationen.(1) Det råder ingen brist på erfarenhet, bristen ligger i att systematiskt tillvarata samt göra erfarenheten tillgänglig i hela organisationen.(2) Viljan till förändring är stor bland de enskilda medarbetarna men strukturer och bristen av tydlighet i visioner och prioriteringar gör atthandlingsfriheten till förändringar minimeras.(3) Kommunikationen mellan medarbetare på samma nivå, men även mellan olika nivåer i organisationen, sker i form av dialog och visar enhög grad av begreppet ”högt till tak”.(4) Systemtänkandet inom organisationen är mycket lågt. Det krävs en avsevärt högre grad av processtänkande och att organisationensstrukturer möjliggör detta tänkande.(5) När det gäller personal som skall ingå i utlandsstyrkans förband sköts personalomsättningen på ett bra till mycket bra sätt. När det däremotgäller personal med viktig kompetens som skall utbilda och stödja dessa förband samt vara erfarenhetsbärare så gäller det omvända.