Kollegial handledning på 1177 Vårdguiden : Om att ha dubbla roller i en medarbetardriven organisationsutveckling

Sammanfattning: Att förändra en organisation genom medarbetardrivet förändringsarbete är idag vanligt förekommande. Kvalitetssäkring genom kollegial handledning i hälso- och sjukvården är ett förändringsarbete som innebär att medarbetare får ett ansvar att utveckla och säkra sitt eget och kollegors arbete. Syftet med denna uppsats är att få ytterligare kunskap om identitetsskapande hos medarbetare med dubbla roller i medarbetardrivet kvalitets- och förändringsarbete. Bakgrunden till att vi valt att studera medarbetares arbetssituation bygger på att organisationsforskning inom ämnet medarbetardriven förändring till större grad har gjorts ur ett organisationsperspektiv än ur ett medarbetarperspektiv. För att få kunskap om detta intervjuades medarbetare på 1177 Vårdguiden som har två roller, en som samtalshandledare och en som telefonsjuksköterska. För att svara på vilka konsekvenser dubbla roller får för medarbetares identitetsskapande användes Richard Jenkins sociala identitetsteori. Resultatet visar att medarbetare som fått ett handledningsuppdrag och därmed dubbla roller måste förhålla sig på vissa sätt mot sina kollegor. De dubbla rollerna innebär konsekvenser för hur medarbetarna ser på sig själva och hur de presenterar sig, både i handledningssituationer och kollegiala situationer. Handledarrollen innebär skillnader i titel och arbetsuppgifter från de andra i den kollegiala gruppen och medför att kollegorna bemöter medarbetaren på ett distanserat sätt. Medarbetarna formar därför sin sociala identitet på sätt som minskar skillnaderna som uppkommit med de dubbla rollerna för att få fortsätta tillhöra den kollegiala gruppen. Att ha dubbla roller innebär därmed dubbla målsättningar. För att hantera dessa dubbla målsättningar måste medarbetare snabbt skifta i hur de agerar och presenterar sig. Vidare visar studien att tid för omställning är viktigt, detta då medarbetare reflekterar och skapar förståelse för omgivningen och sig själv i sina två roller. Resultatet visar även att chefens förhållningssätt till handledningsuppdraget påverkar hur medarbetarna ser på sig själv och hur de agerar, samt hur kollegor ser och agerar i interaktioner med medarbetarna.