Algoritmer och AI - samtidens och framtidens diskrimineringsaktörer? En utredning av diskrimineringsrättsliga utmaningar vid tillämpning av algoritmisk arbetsledning

Sammanfattning: Den tekniska utvecklingen har satt sin prägel på anställningsförhållandet. Algoritmer och AI-system kan användas av arbetsgivare för att utöva arbetsledning, och av plattformsföretag för att fördela arbetskraft. Uppsatsen syftar till att utreda och analysera vilka problem algoritmisk arbetsledning kan leda till och hur den svenska diskrimineringsrätten, med fokus på direkt diskriminering, förhåller sig till algoritmisk arbetsledning. Diskrimineringslagen föreskriver att en arbetsgivare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare eller arbetssökande. Ett direkt diskriminerande beteende är sådant som missgynnar någon genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. Vidare krävs att arbetsgivaren har insikt om diskrimineringsgrunden i fråga. Att en arbetsgivare använder algoritmer vid arbetsledning kan vid första anblicken verka vara ett neutralt sätt att fördela arbetet. Det går emellertid att ifrågasätta huruvida en algoritm är neutral. Algoritmer programmeras av människor vilket innebär en risk att algoritmens beslutsfattande speglar dess programmerares bias. Algoritmer förlitar sig på insamlade data för att fatta beslut. Användandet av denna insamlade data upplöser gränsen mellan arbetet och arbetstagarens privatliv vilket dels kan utgöra intrång i privatlivet, dels få diskriminerande effekter. Att ställa en algoritm till svars för en diskriminerande effekt av arbetsledning leder till problem eftersom det inte alltid står klart vilken data som ligger till grund för beslutet. Vidare är det inte enligt diskrimineringslagen okomplicerat att fastställa att algoritmens beteende utgör direkt diskriminering eftersom det krävs insikt om diskrimineringsgrunden för att diskriminering ska ha skett.