Effektiva ledningsgrupper? – En kombinerad kvalitativ och kvantitativ studie av ledningsgruppers effektivitet

Sammanfattning: I denna uppsats undersöks effektivitet i ledningsgrupper. Ledningsgruppen har en betydande roll i många organisationer. Det är härifrån som normer och värderingar sprids ut i organisationen och det är ledningsgruppen som fattar beslut om vart organisationen är på väg. I denna uppsats försöker vi finna ett antal faktorer som enligt intervjuade konsulter kan sägas känneteckna den effektiva ledningsgruppen. Vi undersöker även hur ett antal ledningsgruppsmedlemmar upplever att deras ledningsgrupp fungerar gällande dessa faktorer. I uppsatsen studeras litteratur och artiklar inom området ledningsgrupper. Även teorier om kollektiv kompetens och effektivitet i grupper och team i allmänhet tas i beaktande. Uppsatsen är en kombinerad kvalitativ och kvantitativ studie. För att få en bild av vad som kan sägas karaktärisera en effektiv ledningsgrupp görs intervjuer med organisationskonsulter på Sällma AB i Göteborg. De faktorer som enligt konsulterna kan sägas känneteckna en effektiv ledningsgrupp är främst tydliga och kara mål, helhetssyn, feedback, rak och öppen kommunikation, positivt arbetsklimat, uttalade spelregler, kompletterande kompetenser, gemensam värdegrund samt olika personligheter. Efter att ha erhållit ett antal faktorer av vikt för ledningsgruppens effektivitet görs en enkätundersökning som ledningsgrupper i elva organisationer medverkar i. Resultatet av enkätundersökningen visar att ledningsgruppernas medlemmar upplever att flertalet av de undersökta områdena är väl fungerande. Dock återfanns brister gällande konflikthantering, frågornas karaktär, feedback samt möteseffektivitet. Det övergripande intrycket av intervjuerna är att det finns märkbara brister i ledningsgruppers effektivitet. Enkätundersökningen visar dock ett positivt resultat på de flesta områden och således en mer positiv bild av effektiviteten i de undersökta grupperna. I slutdiskussionen förs bland annat ett resonemang kring troliga orsaker till de ovan nämnda skilda bilderna. En orsak som diskuteras är att konsulterna utgår från ett önskvärt tillstånd, ett ideal, då de talar om att det finns väldigt få effektiva ledningsgrupper. En annan orsak som tas upp är att ledningsgruppsmedlemmarna kanske inte känner sig till fullo anonyma och därför inte svarar helt uppriktigt. Slutdiskussionen tar även upp områden med potential för förbättring såsom feedback och möteseffektivitet. Uppsatsen avslutas med övriga reflektioner.