Uppsägningar av funktionshindrade arbetstagare - Om samspelet mellan anställningsskydd och diskrimineringsförbud

Sammanfattning: Regler om anställningsskydd finns i LAS. Centralt är att arbetsgivaren måste ha saklig grund för att säga upp arbetstagare. De skäl som utgör saklig grund delas upp i kategorierna uppsägning av personliga skäl och uppsägning p.g.a. arbetsbrist. I den förstnämnda kategorin hamnar uppsägningsskäl hänförliga till arbetstagaren personligen. I kategorin arbetsbrist hamnar övriga uppsägningsskäl, d.v.s. de som är verksamhetsrelaterade. Nedsatt arbetsförmåga till följd av funktionshinder är ett personligt skäl. Huvudregeln är att nedsättning av arbetsförmågan som beror på skada, sjukdom eller liknande inte utgör saklig grund. Först om arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan arbetstagaren sägas upp. I detta sammanhang blir det avgörande om arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter avseende arbetsanpassning, rehabilitering och omplacering. Arbetsbrist utgör som regel saklig grund. Trots det ovan sagda kan en uppsägning som beror på arbetstagarens funktionshinder betraktas som en arbetsbristuppsägning. Enligt reglerna om splittrade motivbilder behöver ingen hänsyn tas till personliga skäl om det därutöver finns verksamhetsrelaterade skäl till uppsägningen. Diskrimineringsskyddet för funktionshindrade arbetstagare finns i DL. När det gäller EU-rätten finns motsvarande reglering främst i dir. 2000/78/EG om en allmän ram för likabehandling. Förbudet mot direkt diskriminering är uppbyggt kring tre rekvisit: missgynnande, jämförbar situation och orsakssamband. Att bli uppsagd är ett exempel på missgynnande. Vidare krävs att den funktionshindrade varit i en jämförbar situation med en arbetstagare utan funktionshindret. I många fall är detta inte uppfyllt då funktionshindret påverkar arbetsförmågan. Arbetsgivaren har då ett ansvar att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i syfte att skapa en jämförbar situation. Att det ska finnas ett orsakssamband innebär att det ska finnas ett samband mellan arbetstagarens funktionshinder och att hen missgynnats. Det räcker att funktionshindret varit en bidragande orsak till att arbetstagaren sagts upp för att rekvisitet ska anses uppfyllt. Orsakssamband anses således föreligga även om det utöver funktionshindret finns andra, icke-diskriminerande, skäl till uppsägningen. Av det ovan anförda framkommer att det är skillnad mellan reglerna om anställningsskydd och diskrimineringsförbudet vid splittrade motivbilder. Vid tillämpningen av anställningsskyddsreglerna går det att bortse från eventuella personliga skäl om det därutöver finns verksamhetsrelaterade skäl till uppsägningen. I diskrimineringsrätten är det, genom rekvisitet om orsakssamband, i det närmaste tvärtom. Finns det diskriminerande skäl hänförliga till arbetstagaren personligen spelar det ingen roll om det därutöver finns verksamhetsrelaterade skäl. Eftersom diskrimineringsförbudet bygger på tvingande EU-rätt menar jag att det rimligaste är att gå på diskrimineringsrättens linje i fall där det finns splittrad motivbild och de personliga skälen utgörs av arbetstagarens funktionshinder. Arbetsrättens bakomliggande syfte är i hög grad att skydda kollektivet arbetstagare. Diskrimineringsrätten däremot är utformad i syfte att skydda den enskilda individen och dennes mänskliga rättigheter. Uppsatsen visar att dessa olika syften skapar en del problem när AD ska tillämpa regelverken parallellt. I flera fall tycks AD tolka diskrimineringsrättsliga bestämmelser utifrån traditionellt arbetsrättsliga principer. Det visar sig t.ex. genom att arbetsgivarens arbetsledningsrätt tycks påverka vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren inom diskrimineringsrätten och genom att traditionell arbetsrättslig praxis ger vägledning åt vad som anses utgöra skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i diskrimineringsfall. Resultatet blir att det uppstår tveksamheter kring huruvida AD:s tillämpning av DL är förenlig med EU-rätten.