Funktionsnedsättning i arbetslivet – en utredning av arbetsrättens och diskrimineringsrättens skydd mot uppsägning av personer med funktionsnedsättning

Detta är en Uppsats för yrkesexamina på avancerad nivå från Lunds universitet/Juridiska institutionen

Sammanfattning: Denna uppsats behandlar anställnings- och diskrimineringsskyddet för arbetstagare med funktionsnedsättning i en uppsägningssituation. Skydd för arbetstagare med funktionsnedsättning finns i såväl arbetsrätten som i diskrimineringsrätten. I LAS (Lag (1982:80) om anställningsskydd) finns regler som begränsar en arbetsgivares möjlighet att säga upp sina arbetstagare. För att en uppsägning ska vara förenlig med LAS kräver lagen att uppsägningen är sakligt grundad. Enligt lagen kan en uppsägning antingen vara motiverad av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen (uppsägning av personliga skäl) eller av skäl hänförliga till verksamheten (uppsägning på grund av arbetsbrist). Om en arbetstagare sägs upp på grund av att hen har en funktionsnedsättning är uppsägningen motiverad av personliga skäl. Förekomsten av en funktionsnedsättning innebär inte i sig att det finns en saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. Arbetsgivaren är skyldig att rehabilitera arbetstagaren, utföra anpassningsåtgärder samt utreda möjligheten till omplacering. I vissa fall är en uppsägning av en arbetstagare med funktionsnedsättning motiverad både av personliga och verksamhetsrelaterade skäl. Då föreligger en så kallad splittrad motivbild. Arbetsdomstolen har i ett antal mål slagit fast att uppsägningar med splittrade motivbilder ska anses motiverade av arbetsbrist. Förekomsten av arbetsbrist utgör en saklig grund för uppsägning. Vilken arbetstagare som ska sägas upp på grund av arbetsbristen avgörs av lagens turordningsregler. Innan uppsägning får ske är arbetsgivaren skyldig att uppfylla sitt rehabiliteringsansvar samt att utreda om det finns en ledig tjänst som arbetstagaren kan omplaceras till. I det EU-rättsliga arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG) uppställs ett förbud mot diskriminering av arbetstagare med funktionsnedsättning. I svensk rätt återfinns detta förbud i DL (Diskrimineringslag (2008:567)). Syftet med förbudet är att personer med funktionsnedsättning ska ges samma möjligheter i arbetslivet som den övriga befolkningen. Om en arbetstagares funktionsnedsättning innebär att dennes arbetsförmåga är nedsatt är arbetsgivaren skyldig att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i syfte att försätta arbetstagaren i en situation jämförbar med övriga anställda. Vid en genomgång av rättspraxis på området kan slutsatsen dras att det är relativt ovanligt att Arbetsdomstolen finner att en uppsägning av personer med nedsatt arbetsförmåga på grund av funktionsnedsättning är oförenlig med LAS eller DL. Domstolen har stor respekt för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och detta får flera konsekvenser. Det innebär för det första att domstolen är restriktiv med att som en anpassningsåtgärd kräva att arbetsgivaren förändrar sin verksamhet. Vidare innebär det att en arbetsgivare medvetet kan välja att förändra sin verksamhet på ett sätt som gör att en anställd med funktionsnedsättning måste sägas upp utan att domstolen ifrågasätter arbetsgivarens beslut. Sammantaget kan sägas att det skydd LAS och DL erbjuder personer med funktionsnedsättning är begränsat. Av AD 2005 nr 32 framgår att lagstiftningarna kompletterar varandra genom att DL möjliggör en prövning av om reglerna i LAS tillämpats på ett diskriminerande sätt. Min utredning ger vid handen att svensk diskrimineringslagstiftning på många punkter står i överensstämmelse med unionsrätten vad gäller skyddet för arbetstagare med funktionsnedsättning. Som framgår vid analys av AD 2013 nr 78 är det dock tveksamt om Sverige i tillräcklig mån tillämpar bevislättnader till förmån för käranden. En analys av AD 2012 nr 51 visar vidare att rättstillämpningen vid fall av splittrad motivbild strider mot EU-rätten. Vid konstaterad arbetsbrist gör domstolen nämligen ingen proportionalitetsbedömning av vilka anpassningsåtgärder som är skäliga att kräva av arbetstagaren, en bedömning som arbetslivsdirektivet kräver.

  HÄR KAN DU HÄMTA UPPSATSEN I FULLTEXT. (följ länken till nästa sida)