Disciplinåtgärder i arbetslivet - utifrån ett anställningstrygghetsperspektiv

Sammanfattning: Examensarbetet diskuterar bruket av disciplinåtgärder, och andra närbelägna arbetsledningsåtgärder, utifrån ett anställningstrygghetsperspektiv. Rätten att tillgripa disciplinåtgärder baseras på vad som är avtalat, antingen i det personliga anställningsavtalet eller i kollektivavtal, samt i lag för vissa offentligt anställda. 62 § MBL förbjuder disciplinåtgärder i kollektivavtalsförhållanden som ej är överenskomna mellan parterna i kollektivavtal eller i lag. Vid brott mot andra normer än de som stadgas i MBL eller kollektivavtal krävs att stöd för åtgärden finns i det personliga anställningsavtalet. Skiljelinjen mellan en disciplinåtgärd och en tillåten arbetsledningsåtgärd är inte alltid given. Avstängning kan t.ex ske både som en disciplinåtgärd och som en nödvändig åtgärd för att garantera en god arbetsmiljö. Varning kan ske i form av en så kallad ''LAS-varning'', vilken ska varsko arbetstagare att uppsägning kan ske om ett oönskat beteende fortsätter. Varning kan även meddelas som disciplinåtgärd. Löneavdrag kan ske som ett straff, då det rör sig om ett fixerat avdraget belopp från lönen. I de fallen löneavdrag har ett reparativt syfte, t.ex. för frånvaro, rör det sig dock inte om en disciplinåtgärd. Omplacering är en arbetsledningsåtgärd som främst används för att förbättra arbetsmiljön på arbetsplatsen och som ett alternativ till uppsägning. I vissa fall används omplacering som disciplinåtgärd. AD har i sin praxis kring uppsägning och avsked på grund av impuls- och engångsbrottslighet inom anställningen konsekvent sett allvarligt på brottsligt agerande från arbetstagares sida. Lång och väl vitsordad anställningstid hos arbetsgivaren blir i avskedandefall irrelevant, vad som spelar roll är vilka slutsatser om arbetstagarens lämplighet arbetsgivaren kan dra inför framtiden. Då blir det ovidkommande om arbetstagaren gjort sig skyldig till stöld av varor med begränsat värde. Faktorer som bruten förtroendeställning mellan arbetsgivare och arbetstagare har ansetts vara betungande för arbetstagaren vid bedömningen av arbetstagarens fortsatta lämplighet för att behålla tjänsten. Upprepad misskötsamhet kan ligga till grund för avsked eller uppsägning. Särskilt allvarligt anses det vara om arbetstagare trots tillsägelser från arbetsgivare inte ändrar sitt beteende. Att bli uppsagd på grund av avtalsbrott, som i allmänhetens ögon kan anses ringa, fordrar inget speciellt betydande avtalsbrott från arbetstagarens sida. Anställningsskyddet vid engångs- och impulsbrottslighet är alltså att anse som svagt. Å andra sidan har inte arbetsgivare direkt så många andra sanktioner att tillgripa förutom uppsägning eller avsked. Jag förordar att arbetsgivare i lag åläggs en skyldighet att pröva om disciplinåtgärd kan utdömas istället för att tillgripa uppsägning eller avsked. Givetvis måste det vara i situationer då avtalsbrottet från arbetstagarens sida består, i straffrättsliga sammanhang, av ett ringa brott. Genom att använda löneavdrag eller tillfällig suspension gentemot en felande arbetstagare har arbetsgivare möjlighet att på ett snabbt och tydligt sätt visa stark motvilja till arbetstagarens agerande, och på så sätt undvika en mer drastisk åtgärd som ett avsked eller en uppsägning.