Saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter

Sammanfattning: Vid lagen om anställningsskydds instiftande 1974 infördes en bestämmelse i lagens 7 § som innebär att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad. Saklig grund kan antingen utgöras av arbetsbrist eller av omständigheter som kan hänföras till arbetstagaren personligen. Det åligger Arbetsdomstolen att, med hjälp av de riktlinjer som utarbetats i förarbetena, ge innehåll åt sakliggrundbegreppet. Kravet på saklig grund innebär ett förbud mot godtyckliga uppsägningar och har tillkommit för att tillförsäkra den enskilde arbetstagaren ett så gott anställningsskydd som möjligt. Dock är kravet på saklig grund även utformat i syfte att vara anpassat till de rådande värderingarna och förändringarna som sker i samhället. I uppsatsen redogörs för gällande rätt vad gäller anställningsskyddet vid uppsägningar som grundar sig på personliga skäl med särskild fokus på samarbetssvårigheter. Uppsägningar på grund av samarbetssvårigheter är av särskilt känslig och svårbedömd karaktär. Det kan vara svårt att bl.a. konkret bevisa att problem föreligger på arbetsplatsen och att avgöra vad som är orsaken till problemet samt vem som bär mest skuld till den uppkomna situationen. Mot bakgrund av detta har arbetsgivaren ålagts en relativt långtgående lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren. Lojalitetsplikten innebär bland annat att arbetsgivaren i ett första steg ska försöka lösa situationen genom att närmare utreda de motsättningar som uppstått. Arbetsgivaren ska inom vad betraktas som skäligt försöka undvika en uppsägning. Det är av yttersta vikt att arbetsgivare på ett klart, precist och konsekvent sätt meddelar arbetstagaren att fortsatt beteende inte är acceptabelt då en uppsägning aldrig får framstå som överraskande för arbetstagaren. Kan situationen inte lösas genom de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit måste omplaceringsmöjligheter undersökas. Faktorer som arbetsplatsen storlek får avgörande betydelse för hur långt arbetsgivarens lojalitetsplikt vid samarbetssvårigheter sträcker sig. Analysen visar hur regleringen tillgodoser och balanserar arbetstagarens intresse av anställningstrygghet gentemot arbetsgivarens intresse av att fritt organisera sin verksamhet vid uppsägningar på grund av samarbetssvårigheter. Under förutsättning att arbetsgivaren iakttagit omplaceringskravet och övriga lojalitetskrav som följer av 7 § anställningsskyddslagen, kan allvarliga samarbetssvårigheter utgöra saklig grund för uppsägning, oavsett vem som bär skulden till dessa. Således har man i Arbetsdomstolens rättspraxis i viss mån frångått uttalandena i förarbetena om att samarbetssvårigheter normalt sett inte ska utgöra saklig grund för uppsägning.