Provocerade uppsägningar - om samspelet mellan materiella och processuella rättsregler

Sammanfattning: Sedan lagen om anställningsskydd trädde i kraft har kravet på saklig grund för uppsägning varit ett återkommande debatterat ämne inom arbetsrätten. Att arbetsgivaren behöver saklig grund när denne säger upp en arbetstagare är kanske inte så konstigt. Att en arbetsgivare kan behöva saklig grund när arbetstagaren säger upp sig själv är däremot ett mer svårgreppbart koncept. En uppsägning som formellt är genomförd av arbetstagaren kan i realiteten ha föranletts av arbetsgivaren. Orsakerna till detta kan vara många. Arbetsgivaren kan ha framtvingat uppsägningen genom hot, genom underlåtenhet att genomföra exempelvis adekvata rehabiliteringsåtgärder eller genom trakasserier. Dessa är endast några exempel där man talar om provocerad uppsägning som rättsligt koncept. Bevissituationen för detta rättsliga institut är dock problematisk. Arbetstagaren har bevisbördan för att en underskriven uppsägningshandling inte är frivillig utan har föranletts av arbetsgivarens otillbörliga handlande eller underlåtenhet. En genomgång av praxis har visat att det är mycket sällan som en arbetstagare som anser sig ha blivit utsatt för en provocerad uppsägning vinner i domstol. Ett skäl till detta är den besvärliga bevissituationen, ett annat är de materiella reglerna. Har arbetstagaren lyckats nå upp till beviskravet har han eller hon lika ofta fallit på de materiella rättsreglerna som av domstolen har tolkats restriktivt. AD fäster stor vikt vid att uppsäningen ska vara provocerad, det vill säga att arbetsgivaren ska ha vidtagit handlingar som syftat till att göra arbetstagaren så upprörd att denne säger upp sig. Detta har fått till följd att de situationer där arbetsgivaren utnyttjat en redan uppkommen situation för att få till stånd en uppsägning har fallit utanför rättsfigurens gränser. Rättsfigurerna provocerad uppsägning och frånträdande av anställning motsvarar uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande, vilket har uttryckts flertalet gånger i praxis. I realiteten har begreppen dock använts som synonymer med provocerad uppsägning eller framtvingad uppsägning som samlingsnamn. Detta har gjort att arbetstagare kunnat driva talan om provocerad uppsägning trots att de lämnat arbetsplatsen utan att iaktta uppsägningstid vilket strikt sett skulle motsvara ett frånträdande. En talan där arbetsgivaren drivit frågan om arbetstagaren gjort rätt som frånträtt anställningen när arbetsgivarens otillbörliga beteende endast var tillräckligt för en provocerad uppsägning har så långt jag funnit inte förts. Konsekvensen blir att frånträdande av anställning i själva verket är en svagare rättsfigur än avskedande och följaktligen är de inte ekvivalenta uttryck. Provocerad uppsägning utgör ett viktigt komplementärt skydd till kravet på saklig grund för uppsägning i 7 § LAS. Utan denna rättsfigur skulle en arbetstagare i situationer där uppsägningen föranletts av arbetsgivarens otillbörliga beteende inte kunna yrka på ogiltigförklaring av uppsägningen, varför provocerad uppsägning är ett viktigt arbetsrättsligt institut inom svensk rätt. Dock har det materiella tillämpningsområdet tolkats mycket snävt av AD och bevisläget för arbetstagaren är ofta problematiskt.