Upplevelser av en regions rekryteringsprocess : - En kvalitativ studie inom offentlig verksamhet

Sammanfattning: Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.