Lönediskriminering och den svenska modellen

Sammanfattning: Enligt EG-fördragets artikel 141 ska medlemstaterna säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Den svenska arbetsrättsliga modellen präglas av stor partsautonomi. Det finns inga lagstadgade minimilöner utan löner och andra anställningsvillkor regleras genom kollektivavtal. Likalöneprincipen anses vara problematisk att genomföra inom ramen för den svenska modellen och upplevs av arbetsmarknadens parter som ett hot mot kollektivavtalens starka ställning och som ett intrång i det fria förhandlingsutrymmet. Genom att undersöka hur begreppet likvärdigt arbete har tolkats och vilka krav som ställts på arbetsgivarens motbevisning genom sakliga skäl studerar jag hur den svenska arbetsrättsliga modellen har påverkat efterlevnaden av likalöneprincipen i svensk rätt. Jag undersöker även hur aktiva jämställdhetsåtgärder i form av lönekartläggning fungerar. Enligt EG-rätten har kollektivavtalen ingen betydelse för om arbetena är att betrakta som likvärdiga. Det är slående att det i svensk rätt har funnits ett stort motstånd mot att rättsligt pröva och ifrågasätta den värdering av arbete som parterna har kommit överens om i kollektivavtal. Motståndet märks i förarbeten, Arbetsdomstolens praxis och även i den kritik som riktats mot kravet på lönekartläggningsarbete. Löner som bestämts genom kollektivavtal har länge ansetts vara fria från diskriminering och det betonades tidigare att lagen inte skulle innebära ett ingrepp i de värderingar parterna gjort. Kollektivavtalens och arbetsmarknadsparternas betydelse för värderingen av arbete har minskat gradvis med åren. Inför lagändringen 2001 skedde en tydlig kursändring genom att lagstiftaren markerade att det är EG-rättens tolkning som ska gälla och att det enligt denna inte finns någon presumtion för att förhandlingsresultat är fria från diskriminering. Även Arbetsdomstolen har i sin senare praxis ha anpassat sin tolkning av begreppet så att den överensstämmer med EG-rätten. Vad det gäller arbetsgivarens motbevisning genom sakliga skäl visar rättsfallen från Arbetsdomstolen att man har ställt låga krav på arbetsgivarens bevisning. Att man inte vill göra en hård prövning av arbetsgivarens skäl kan förstås som ett sätt att försvara kollektivavtalsystemet. Det framstår som uppenbart att Arbetsdomstolen vid prövningen av sakliga skäl tillmäter kollektivavtalen en större betydelse än vad EG-rätten tillåter. EG-rätten är tyvärr något tvetydig och oklar på området. Otydligheten i EG-rätten innebär att det finns utrymme för Arbetsdomstolen att göra de tolkningar som bäst tjänar målet att bevara den svenska modellen. Genom att studera hur begreppet likvärdigt arbete har behandlats i svensk rätt och vilka krav som har ställts på arbetsgivarens motbevisning blir det tydligt att det finns ett stort institutionellt motstånd mot att genomföra likalöneprincipen i Sverige. Motståndet verkar inte i första hand bero på en oförståelse av jämställdhetsfrågan utan handlar snarare om en oro för att jämställdhetslagen och i synnerhet likalöneprincipen ska förändra den svenska modellen. Den svenska modellen kan på ett sätt ses som ett hinder för en effektiv efterlevnad av likalöneprincipen. Men den svenska modellen kan också innebära en fördel för arbetet mot diskriminering. Genom den självsaneringsprocess som innebär att parterna aktivt arbetar med frågorna i samverkan genom lönekartläggning finns det en möjlighet att förändra attityder och värderingar. Det självsanerande systemet innebär ett samspel mellan diskrimineringsförbud och bestämmelser om aktiva åtgärder. Tanken med systemet är att parterna ska rannsaka sig själva och ändra sina värderingar och normer i den mån de är diskriminerande.