Bruk eller missbruk? - En kritisk granskning av reglerna kring skydd mot missbruk av tidsbegränsade anställningar

Sammanfattning: De svenska bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar har varit mål för lagstiftningsändringar ett omfattande antal gånger under de senaste decennierna. Idag finns bestämmelserna om tillåtna tidsbegränsade anställningar och skyddet mot missbruk av sådana i 5-5a §§ lag om anställningsskydd. Bestämmelserna omfattar tillåtna typer av tidsbegränsade anställningar samt hur sådana anställningar enligt den s.k. omvandlingsregeln övergår i tillsvidareanställningar. Genom lagändringar som trädde i kraft i maj 2016 har en ny omvandlingsregel börjat gälla, vilken innebär att kombinationer mellan allmän visstidsanställning och säsongsanställning och/eller vikariat sammantaget kan grunda en rätt till tillsvidareanställning. Bestämmelsen är ändrad till följd av att Sverige mottagit kritik från Europeiska Kommissionen om att den tidigare gällande ordningen inte uppfyllde kraven ställda i direktiv 1999/70/EG, det s.k. visstidsdirektivet, gällande skydd mot missbruk av tidsbegränsade anställningar bestående i ett upprepande av sådana. Den nya regeln innebär ett i teorin förbättrat skydd för arbetstagare mot arbetsgivares missbruk av tidsbegränsade anställningar och ligger i linje med EU-praxis. Trots denna nya reglering ställer sig författaren tveksam till om direktivets syfte uppnås i den praktiska verkligheten, detta mot bakgrund av att bestämmelsen är semidispositiv enligt 2 § LAS. Således är det möjligt att göra avsteg från genom kollektivavtal eller specialförfattning. Då organisationsgraden i Sverige är hög avseende kollektivavtal, nära 90 %, och bestämmelsen saknar EU-spärr, bereds arbetsmarknadens parter en fortsatt stor möjlighet att frångå bestämmelserna genom sådana avtal. I dessa fall står skyddet mot missbruk närmst oförändrat.