Allting är relativt, även LAS-åldern - En analys av 67- och 68-årsregeln och dess relation till Likabehandlingsdirektivet samt Diskrimineringslagen

Sammanfattning: Enligt den nuvarande 32a – 33 §§ LAS, den så kallade 67-årsregeln, har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 67 år, om arbetsgivaren meddelar arbetstagaren om att dennes anställning avslutas minst en månad innan arbetstagaren fyllt 67 år. I samband med att Sverige får en allt mer åldrande befolkning och det finns ett behov av att förlänga arbetslivet för arbetstagarna, beslutade riksdagen att genom lagändringar höja åldern för rätten att kvarstå i anställningen i två omgångar. Den första höjningen från 67 år till 68 år sker i januari år 2020 och den andra år 2023. Lagändringarna innebär inskränkningar och ett borttagande av delar av anställda äldre än 68 års anställningsskydd. Detta rör centrala delar av anställningsskyddet som kravet på saklig grund för uppsägning, kraven på vad ett uppsägningsbesked ska innehålla, arbetstagarens skyldighet att ange omständigheterna för uppsägningen samt rätten att kunna få en osaklig uppsägning ogiltigförklarad. Målen för berättigandet av särbehandling på grund av ålder i 67-årsregeln prövades och godkändes i EU- domstolen i fallet Hörnfeldt. Den nya 68-årsregeln har inte prövats i EU-domstolen och i uppsatsen undersöker vi om 68-årsregeln kan strida mot Likabehandlingsdirektivet och Diskrimineringslagen. Vidare så syftar uppsatsen till att identifiera och analysera de problem som lagändringarna gällande rätten att kvarstå i anställningen vid hög ålder, 32a – 33 §§ LAS, avser att lösa. Den rättsdogmatiska metoden har stått i fokus i denna uppsats för att kunna besvara våra frågeställningar. Av uppsatsen framkommer det att det inte är uteslutet att 68- årsregeln skulle kunna strida mot Likabehandlingsdirektivet och följaktligen Diskrimineringslagen. Samtidigt gör vi bedömningen att 68-årsregeln kan lösa de problem som har uppstått till följd av 67-årsregeln.