ORGANISATIONSFÖRÄNDRING -ELLER BARA FÖRÄNDRADE ARBETSSÄTT : En kvalitativ studie om dataskyddsförordningens påverkan på verksamma inom rekrytering- och bemanningsbranschen

Sammanfattning: Från och med den 25:e maj 2018 kommer hanteringen av personuppgifter regleras på samma sätt i alla EU-länder. Tidigare har det varit upp till varje land att tolka direktivet om skydd av personuppgifter,vilket resulterat i att Sverige efterlevt personuppgiftslagen (PuL). I samband med den snabba teknikutvecklingen uppkommer ett behov av ett tydligare och mer enhetligt ramverk.Dataskyddsförordningen, förkortat GDPR, syftar till att stärka skyddet för privatpersoner vid hantering av personuppgifter. Den främsta skillnaden i jämförelse mot personuppgiftslagen är att företag inte längre kan äga uppgifter - utan bara låna dem.Studien riktar sig mot en organisation som är verksam inom rekrytering- och bemanningsbranschen.Syftet med studien är att undersöka medarbetarnas upplevelser inför införandet av dataskyddsförordningen samt förklara dessa upplevelser ur ett organisatoriskt förändringsperspektiv.Insamling av data skedde med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer på Rekryteringsföretaget AB.De intervjuade har olika befattningar inom omställning, rekrytering och bemanning. Materialet bearbetades därefter med stöd i en innehållsanalys.Vad som framkom under intervjuerna var en gemensam uppfattning om att den information som förmedlats ut vid tidpunkten för studien var undermålig. Det fanns en medvetenhet och allmän uppfattning hos medarbetarna om vad dataskyddsförordningen innebär, men huruvida studiens deltagare ansåg sig som förberedda var något som  varierade. Resultatet visar att i vilken omfattning och på vilket sätt dataskyddsförordningen kommer påverka deltagarna i det dagliga arbetet ännu inte var explicit. Ur ett organisatoriskt förändringsperspektiv har motstånd mot kommande förändring inte identifieras bland de tillfrågade. Det står dock klart att upplevelsen av organisationsförändringen skiljer sig bland studiens deltagare. Detta kan delvis förklaras med anledning av att de innehar varierande mängd information kring förändringen. En ömsesidig upplevelse av tillit till organisationen och ett förtroende till beslutsfattarna konstaterades. Slutsatsen som uppdagas är att sannolikheten till uppslutning bakom förändringen ökar. Vidare skulle fortsatta studier inom området för sociala relationers inverkan på arbetsplatser uppmuntras. Med fokus på förtroendet och tillitens betydelse inom organisationsförändring finns spännande aspekter att belysa.