Se mig så stannar jag kvar : Hur delaktighet i beslutsprocesser och arbetsnöjdhet påverkar medarbetares intention att stanna inom ett företag

Detta är en Magister-uppsats från Södertörns högskola/Företagsekonomi; Södertörns högskola/Företagsekonomi

Sammanfattning: Bakgrund: Då globalisering och teknikutveckling kan medföra utmaningar,  bör organisationer dra nytta av medarbetarnas kompetenser i största möjliga mån. Det har skett ett skifte där byråkratiska organisationer i allt större utsträckning ersätts av mer kunskapsintensiva organisationer (Kärreman m.fl. 2002). Dessa kunskapsföretag kännetecknas av komplex problemlösning (ne.se) och framträdande i företagen är att kunskap utgör det främsta konkurrensmedlet (Forslund, 2013). Det har därför blivit viktigare att rekrytera rätt men också behålla relevant kompetens inom företaget. Det är tidigare känt att en medarbetares avgång innebär ökade kostnader i form av både rekrytering och upplärning (Fisher och Gitelson 1983; Grey et al 2000).  För att mäta hur stor del av kompetensen som försvinner ur organisationen används nyckeltalet personalomsättning. Nyckeltalet avslöjar dock inte varför medarbetarna slutar sin anställning och frågor många ledare inom organisationer ställer sig blir hur de kan behålla personalen, få dem att känna sig delaktiga,  trivas på arbetsplatsen och hjälpa dem att utvecklas (Bass 2006). När det gäller avsikten att stanna inom företaget har flera studier fokuserat på arbetsnöjdhet (Ravari A, Bazargan-Hejazi, Ebadi, et al. i Yarbrough & Pam et al; Ladd och Marshall 2004). Cho et al. (2009) drar slutsatsen att ett engagemang i organisationen minskar medarbetarnas avsikt att lämna organisationen (Cho et al. 2009). En metod för att ta till vara på befintlig kunskap i organisationen är att göra medarbetarna delaktiga i beslutsfattandet (Connel 1998). Ledare inom organisationer bör därför beakta vilka åtgärder som kan vidtas för att påverka medarbetarna att uppfatta sitt värde samt att ledningen bryr sig om de anställda (Cho et al. 2009). Likaså menar Allen et al. (2003) att organisationer, som genom formella rutiner, uppmuntrar delaktighet i beslutsprocessen även måste följa upp medarbetarnas förslag som en bekräftelse på att deras kunskap är av betydelse. Cho et al. (2009) har studerat avsikten att både stanna och lämna organisationen utifrån tre faktorer, dessa är upplevt stöd från organisationen, upplevt stöd från chefen samt upplevt engagemang i organisationen. Vår ambition med denna studie var att komplettera deras synsätt med att studera om dels deltagande i beslutsprocessen men även arbetsnöjdheten är faktorer som påverkar att medarbetarna stannar inom ett kunskapsföretag. Vi vill även studera hur bristen av delaktighet i beslutsfattandet kan påverka att medarbetare avslutar sin anställning. Syfte: Från ett medarbetarperspektiv ämnar denna studie att analysera och undersöka hur medarbetarnas upplevda delaktighet i beslutsprocesser samt arbetsnöjdhet påverkar viljan att stanna inom ett företag. Metod: Eftersom uppsatsen syftar till att analysera människors uppfattningar om ett fenomen har studien en fenomenografisk metodansats. För att inrymma respondenternas olika synvinklar genomfördes intervjuer, baserade på halvstrukturerade, tematiska intervjufrågor. Vår teoretiska referensram syftar ge en överblick över området medarbetares avsikt att stanna samt lämna företaget. Efter vår granskning av vetenskapliga publikationer och artiklar, ger avsnittet även en omfattande insikt i de teoretiska begreppen delaktighet i beslutsprocessen och arbetsnöjdhet. Vi har sedan arbetat deduktivt och teorierna ligger vidare till grund för uppsatsens analysmodell som ska beprövas. Studien har dessutom analyserat och uppmärksammat likheter samt skillnader mellan våra studieobjekt och har därigenom fått en komparativ karaktär. Slutsatser: Sammantaget lyfter medarbetarna upp att delaktighet är viktigt, i synnerhet möjlighet att påverka och att vara en del av företaget Förhållandet mellan deltagande i beslutsfattande och arbetsnöjdhet ser respondenterna som något positivt och viktigt Otydlighet och brist på struktur har förekommit på företagen som våra respondenter hade lämnat Otydlig rollfördelning såsom rollkonflikt, rollöverbelastning och rolltvetydighet är faktorer som i sin tur påverkat både arbetsnöjdhet men också i förlängningen avsikten att lämna företaget Fenomenet arbetsnöjdhet är ganska brett och vi har kommit fram till att vår teoretiska modell inte varit komplett. Vi anser att det behövs en bredare teori och begreppsapparat

  HÄR KAN DU HÄMTA UPPSATSEN I FULLTEXT. (följ länken till nästa sida)