Hur ett företag i Sverige kan se på intern- och informell rekrytering samt hur deras urvalsprocess kan se ut

Sammanfattning: Många forskare har tidigare betonat att anställda är en av organisationens viktigaste resurser, vilket innebär att det är viktigt för rekryterare att välja ut och anställa "rätt" medarbetare. Rekryteringsprocessen och urvalet av nya medarbetare är kärnverksamheten för personlig hantering och är mycket viktig i en organisation. Ju större potentiell påverkan en viss roll har, desto mer tid bör läggas på att rätt individ väljs ut till vald position. Detta innebär att organisationen behöver se vem som är mest kvalificerad för jobbet, motiverad till att göra ett bra jobb, duktig på att samarbeta med kollegor samt med hög sannolikhet kommer vilja stanna inom organisationen under en längre period. Rekryterare har ofta två angreppssätt vid rekrytering, den informella och den formella vägen. Syftet med denna studie är att undersöka hur synen på intern och informell rekrytering samt hur deras urvalsprocess kan se ut i Sverige. Tidigare forskning har visat på att de olika rekryteringsformerna besitter olika för- och nackdelar. Bland annat är en fördel med internrekrytering möjligheten att känna till kandidaternas styrkor och svagheter på förhand, samt att ledningen vet hur denna individ kommer fungera i en specifik grupp. Nackdelarna med denna rekryteringsform är bland annat bristen på nya idéer och tankesätt. Detta är något som vid en långsiktig användning kan leda till en hämmad innovation och kreativitet. Tidigare forskning visar därtill att fördelarna med informell rekrytering bland annat är de låga ekonomiska kostnader som är förknippade med rekryteringsformen. Vidare tar ett flertal studier upp aspekten kring att mottagandet av referenser från tillförlitliga anställda leder till högkvalitativa kandidater som en fördel med formen. Däremot är det ingen tidigare studie som tar upp hur rekryteringsformerna ser ut i Sverige och därmed finns det en kunskapslucka, vilken denna studie ämnar fylla. Den kontroversiella synen på denna rekryteringsform bör anses som en nackdel, samt att de inte når ut till alla de potentiella kandidater som kunde passat rollen bäst. Den teoretiska referensram som studien grundar sig på baseras på vetenskapliga artiklar, som är ett hjälpmedel för att kunna besvara syftet med studien. Teorin utgörs av: Rekryteringsprocessen, för- och nackdelarna med internrekrytering samt för- och nackdelarna med informell rekrytering. Studiens empiri samlades in genom användandet av en kvalitativ metod i form av direktintervjuer med sju anställda med en ledande roll på företaget. Studien har belyst att båda rekryteringsformerna har sina för- och nackdelar, och att mycket beror på given situation. Studiens slutsats blev således att i de flesta situationer föredrar ett övervägande antal av respondenterna internrekrytering framför informell rekrytering, på grund av att de vet vad de får i form av individens kompetens och personlighet. Dock fanns det vissa undantag där de behöver kompetens som organisationen inte innehar, varför det inte går att rekrytera internt. Samtidigt var det flera respondenter som nämnde att även om det görs en internrekrytering kommer de behöva anställa någon på en annan position vilket gör att de inte löser alla problem med enbart internrekrytering. En fördel med internrekrytering var den så kallade retention-faktorn, vilken innebar möjligheten att behålla sina anställda inom organisationen.