Bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip och undantaget för lön. -Analys av genomförandet i Sverige.

Sammanfattning: Bemanningsbranschen har under de senaste årtiondena vuxit kraftigt i Sverige och är idag en etablerad del av arbetsmarknaden. Behovet av att reglera bemanningsbranschen rättsligt insåg EU redan tidigt och efter många turer och skilda åsikter i frågan så kunde EU 2008 beslutaom bemanningsdirektivet. Direktivet skulle vara genomfört i Sverige senast 2011 men blev klart först i januari 2013 då uthyrningslagen trädde i kraft. Forskning visar att uthyrda arbetstagare är mer utsatta för psykosociala och fysiska risker än de som anställda direkt hos den de utför arbete för. Behovet av att skapa ett skydd för uthyrda arbetstagare är också en av de bakomliggande anledningarna till bemanningsdirektivets tillkomst, parat med behovet av att utveckla flexibla arbetstillfällen. Dessa två behov kommer till uttryck i syftet med direktivet som alltså är tvådelat. Hur dessa två delar ska vägas mot varandra är oklart och delade meningar råder. Syftet presenteras i direktivets artikel 2 och lyder: ” Detta direktiv syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling enligt artikel 5 tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer.” Det finns fog för att tolka skyddet av arbetstagarna och behovet av flexibla arbetsformer som två likvärdiga syften, men det finns också fog för att se skyddet för arbetstagare som det huvudsakliga syftet. Det senare framstår enligt mig som mer sannolikt vid läsning av bla. direktivets ingress och hur syftet formulerats på andra språk. Det kommer dock vara oklart tills EU-domstolen har skapat en praxis i frågan. Skyddet som direktivet syftar till kommer till stånd genom en likabehandlingsprincip som säger att en uthyrd arbetstagare ska ha samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om hen vore direkt anställd i kundföretaget. Det är villkor som rör lön, ledighet, arbetstid, skydd för barn, unga och nyblivna mödrar samt skydd mot diskriminering. Det svenska genomförandet i uthyrningslagen är semidispositivt och utnyttjar undantag från likabehandlingsprincipen som direktivet tillåter. I uppsatsen fokuserars främst på likabehandling vad gäller lön. Undantag från likbehandlingsprincipen får göras i kollektivavtal om avtalet respekterar det övergripande skydd som direktivet syftar till. Undantag för lön får även göras om den uthyrde är tillsvidareanställd i bemanningsföretaget och har rätt till lön mellan uppdragen, garantilön. Undantaget vad gäller lön kan sägas vara accepterat om trygghet byts mot lägre lön. Arbetstagaren traderar den högre lön under uppdrag som likabehandlingen kan ge mot tryggheten i att få lön även när hen står utan uppdrag. För att ett EU-direktiv ska anses genomfört på ett tillfredställande sätt ska de rättigheter som det stipulerar också garanteras i praktiken. Som det svenska genomförandet ser ut idag vad gäller skyddet för lön så kan det finnas utrymme för att säga upp arbetstagare på ett sådant sätt att garantilön mellan uppdrag i princip aldrig kommer att utbetalas, samtidigt som den uthyrde inte likabehandlas under uppdragets gång. Om det svenska genomförandet med kollektivavtalet och dess undantag ändå kan anses respektera det övergripande skyddet i bemanningsdirektivet är omöjligt att besvara innan EU-domstolen har avgjort frågan. Däremot har jag svårt att se att det var tanken bakom bemanningsdirektivet och uthyrningslagen.