Kompetenskrav på personalspecialister - Många är kallade, få är utvalda

Sammanfattning: Som snart nyutexaminerade väcktes vårt intresse att studera hur konkurrenskraftiga nyutexaminerade personalvetare är på arbetsmarknaden idag. Enligt en enkätundersökning vid Göteborgs Universitet bland tidigare personalvetarstudenter ansåg över 80 % av studenterna att de har en tillräcklig eller mer än tillräcklig kompetens i förhållande till sina arbetsuppgifter. Däremot önskade majoriteten av de tidigare studenterna att Personalvetarprogrammet bör kompletteras med mer praktisk anknytning som t.ex. en praktiktermin. Uppgifterna kan tyckas vara motsägelsefulla och vi önskar därför bringa klarhet i arbetsgivares kompetenskrav Syftet med uppsatsen är att få en större förståelse kring vilka föreställningar som är framträdande i arbetsgivares krav på personalspecialisters kompetens. Uppsatsens fyra frågeställningar är: Vilka likheter och skillnader finns i beskrivningarna av dagens personalarbete? Vilken kompetens efterfrågas av arbetsgivarna och varför? Avspeglar kompetenskraven på personalspecialister en allmän organisationsteoretisk trend eller idéutveckling? Har det någon betydelse vilken inriktning som valts inom Personalvetarprogrammet och vilka modeller som studerats under utbildningen? För att besvara frågeställningarna och uppnå uppsatsen syfte används en kvalitativ metod. Nio respondentintervjuer med personalspecialister från både offentliga och privata sektorn genomfördes och 22 platsannonser rörande personalspecialisttjänster granskades. Den teoretiska referensramen innehåller teorier om organisationstrender för att analysera om det i personalarbetets organisering och kraven på personalspecialister kan uttydas likriktningar mellan de undersökta organisationerna. Ett par tidigare undersökningar om personalspecialister används till att relatera vårt empiriska material emot. För att kunna kategorisera de krav som arbetsgivare ställer på personalspecialister ingår teorier om kompetens i den teoretiska referensramen. Uppsatsens slutsatser är att det finns mycket likheter i framställningarna av dagens personalarbetes innehåll och organisering. De skillnader som kunde uttydas mellan den privata sektorn och offentliga sektorn var att ett affärssynsätt betonades i de privata organisationerna och att det i den offentliga sektorn fokuserades mycket på arbetsområden inom arbetsmiljö och rehabilitering. Arbetsgivarnas kompetenskrav på personalspecialister innefattade formell kompetens i form av företrädesvis en utbildning inom Personalvetarprogrammet vilken ansågs utgöra en bra grund för personalarbete. Majoriteten av arbetsgivarna ställde höga krav på färdighetskompetens i form av tidigare arbetslivserfarenhet inom personalområdet och till det angavs främst resursmässiga orsaker. Det ställdes även krav på personalspecialisternas personliga och sociala kompetens i form av kommunikationsförmåga, förmågan att skapa förtroenden samt drivkraftighet för att personalspecialisten ska kunna kommunicera personalavdelningarnas nytta till övriga organisationen. Då åtskilliga likheter kunde urskiljas tyder det på gemensamma värderingsgrunder och därmed på att kompetenskraven avspeglar en organisationsteoretisk trend inom personalspecialistfältet. Arbetsgivarna föreföll inte lägga stor vikt vid inriktningsvalet på Personalvetarprogrammet. Däremot påvisar de privata arbetsgivarnas stora betoning på ekonomiska kunskaper och strategisk förståelse att personalvetarstudenter som siktar på en karriär inom den privata sektorn bör välja den företagsekonomiska fördjupningen. Med anledning av det nästintill genomgående kravet på tidigare arbetslivserfarenhet av personalarbete anser vi nyutexaminerade personalvetares konkurrenskraftighet på arbetsmarknaden vara låg.