Att förändra med ledarskap och kultur : en fallstudie om förändringsprocesser

Sammanfattning: Sammanfattning Utveckling och förändring är kanske två av de mest omtalade begreppen i företagsvärlden, speciellt vad gäller organisationsfrågor. Förändringar är något som organisationer tampats med genom alla tider. I tidigare forskning låg fokus till stor del på hur organisationer skulle bli effektivare genom att höja produktionstakten och liknande. I dagens forskning ligger intresset i att förändringstakten har ökat och förändringarna tenderar att bli mer omvälvande och drastiska. Forskningen idag är även inriktad på mjukare faktorer så som kultur och ledarskap. Vårt syfte med undersökningen blir utifrån detta att genom en fallstudie beskriva, förklara och analysera vilka faktorer som främjar och bromsar genomförandet av en förändringsprocess. Vi har valt att göra en fallstudie på en organisationen som nyligen genomgått en förändring samt står inför en förändring av produktionslinjen. Den genomförda förändringens syfte var att effektivisera och höja produktiviteten i en tidigare splittrad och ostrukturerad organisation, bland annat genom att skapa en ny organisationskultur och därigenom förändra mentalitet hos de anställda. Till grund för analysen låg vår valda teoriram som vi utvecklat utifrån olika teorier på området förändring, ledarskap och kultur. Vi ansåg det nödvändigt att använda befintliga teorier för att få en bättre och mer strukturerad bild av vad som påverkade olika samband. Några av de teoretiker vi väljer att utgå ifrån är Kotter, Sandström och March och Simon när det gäller förändringsprocesser. Vad gäller organisationskultur valde vi bland annat Schein, Argyris, McGregor, Bang och Herzbergs. För att få fram den komplexitet som råder mellan de olika faktorerna valde vi att göra semistrukturerade intervjuer utifrån vår teoriram. Efter en analys av dessa kopplad till teorin kunde vi bland annat dra slutsatserna att ett ledarskap som stödjer delaktighet och kommunikation underlättar mottagandet och genomförandet av förändringsprocesserna. Brist på delaktighet och kommunikation och därmed på informationsutbyte skapar osäkerhet och en lägre acceptansnivå. Vidare kan den genomförda förändringen inte ses som helt genomförd då ledarna fortfarande brister i mjuka delar så som informationsdelgivning. Vad gäller kulturen i fallföretaget påverkar den införandet av förändringsprocessen på olika nivåer. Ledarna arbetar för att skapa en kultur gynnsam för förändringar. Hur de anställda sedan upplever detta och om de sedan väljer att lyssna beror på de subkulturer som råder. Att ta bort dessa, som ledarna önskar, kan ta tid. En öppnare organisation med mer dialog och en mindre hierarkisk struktur är förmånligt för förändringen under förutsättningen att alla inblandade har full förståelse för helheten och vad som måste göras och på vilket sätt. Slutligen blir frågan om kulturen ska förändras först eller sist, när organisationen står inför en förändring. Här måste en återkoppling göras till dagens föränderliga samhälle och svaret ligger i linje med detta; situationsanpassning.