Missbruksrelaterad misskötsamhet som saklig grund för uppsägning och grund för avskedande av arbetstagare

Sammanfattning: Jag har valt att författa mitt examensarbete om när missbruksrelaterad misskötsamhet på arbetsplatserna utgör saklig grund för uppsägning och avsked. Till att börja med utgör sen ankomst, otillåten frånvaro och olika former av olämpligt uppträdande med mera exempel på när misskötsel föreligger. Studiens huvudsakliga mål är att avgöra när alkohol- och narkotika missbruk leder till att arbetstagaren missköter sitt arbete. Det är viktigt att skilja mellan missbruk som grundar sig på okynne och sådant som grundar sig på ett sjukdomstillstånd. I det förra fallet skiljer sig inte synsättet särskilt mycket från vad som gäller vid vanlig icke-missbruksrelaterad misskötsel. Utgångspunkten är att enstaka förseelse inte utgör en tillräcklig grund för att skiljas från tjänsten utan att det normalt sett krävs ett upprepat beteende från arbetstagarens sida. Enstaka förseelse kan dock vid allvarliga fall utgöra en tillräcklig grund för, till och med, ett avskedande. I praxis anses framför allt återfall i missbruk, enstaka fall av ekonomisk brottslighet och rattonykterhet inom tjänsten utgöra allvarliga fall. När det sedan gäller sjukdomsfallen så utökas anställningsskyddet. Misskötsamheten anses då i princip ursäktlig. Detta skyddstänkande fanns med redan i den första riktiga anställningsskyddslagen 1974. Detta skydd är starkt och det finns inte många undantag från principen. Ett är när arbetstagarens nedsättning av arbetsförmågan medför att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Ett annat har framkommit på senare år genom praxis och det är när arbetstagaren inte genomför rehabiliteringsåtgärderna som ställs till förfogande. Föreligger något av de nämnda undantagen kan saklig grund föreligga för uppsägning men troligtvis inte avsked. Vid tvist gör AD en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Tanken är att domstolen skall kunna göra en så rättvis bedömning som möjligt. Anmärkningsvärt är att det utvecklats en mellankategori vid alkoholmissbruk men inte vid narkotikamissbruk. Eftersom sjukdomsfallen bygger på ett utlåtande, som i många fall kan vara svårbedömda, av en läkare har det nödvändiggjort att det utökade anställningsskyddet vid alkoholsjukdom även tillämpas för närliggande fall som inte objektivt sett är kroniskt sjuka. Det har också visat sig att arbetsgivare på många arbetsplatser vidtar alkohol- och narkotikatester. Arbetstagarens skyldighet kan framgå antingen av avtal, och då oftast av ett kollektivavtal, eller av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Slutsatsen är att det inte föreligger en allmän rättighet att hur som helst kräva arbetstagare på tester utan det måste överensstämma med god sed på arbetsmarknaden. Kan arbetsgivaren visa att åtgärden vidtas på grund av ordning och säkerhet på arbetsplatsen har denne i många fall rätt till åtgärden. Många rättsfall finns på området med lite olika utfall men rent generellt kan sägas att det krävs ett upprepat vägrande av testning för att grund för uppsägning skall föreligga. När det gäller positiva utslag vid testerna är praxis inte heller helt enig. Rent generellt kan dock sägas att det ses allvarligare på positiva utfall av narkotika än alkohol. I många fall är utfallen avhängiga vilken typ av arbete arbetstagaren hade. Spelmissbruket har tyvärr fått fotfäste i Sverige. Hela 300 000 personer befaras lida av spelberoende vilket medför att det troligtvis snart kommer att dyka upp mål om det i AD. Det mest troliga är då, anser jag, att samma principer då kommer att användas som idag tillämpas vid alkoholmissbruk och alkoholsjukdom.