HR-anställdas användning av socialt kapital i rekryteringsprocesser : En kvalitativ studie av fem HR-anställda inom telekombranschen

Sammanfattning: Sammanfattning Syfte med denna studie är att undersöka hur HR-personal använder och upplever sitt sociala kapital i rekryteringsprocesser. Dessutom undersöks vilka följder HR-personalen upplever att användandet av rekommendationer inom rekryteringsprocesser får. Detta för att se om HR-personalen upplever några motstridigheter mellan positiva och negativa följder. Studiens fyra frågeställningar är: Hur värderar den intervjuade HR-personalen rekommendationer de får genom sina kontaktnät? Hur upplever den intervjuade HR-personalen att rekommendationer påverkar dem i selekteringsprocessen? Vilka fördelar och nackdelar upplever den intervjuade HR-personalen med att rekrytera personer som de fått rekommenderade av någon? Upplever den intervjuade HR-personalen att det finns motsättningar mellan att få en differentierad personalstyrka och att få personal som passar in i företagskulturen? För att besvara studiens frågeställningar har jag använt ett kvalitativt tillvägagångssätt med intervjuer som datainsamlingsmetod. Att jag valt att intervjua HR-anställda beror på deras tydliga inriktning mot just rekrytering. Materialet har analyserats utifrån ett teoretiskt ramverk av socialt kapital samt tidigare forskning om det sociala kapitalets betydelse på arbetsmarknaden. Resultatet visar att rekommendationers tillförlitlighet i hög grad beror på tipsarens insyn i såväl företagskultur som arbetsuppgifter. Resultaten visar vidare att studiens deltagare upplever att en rekommendation i hög grad kan vara avgörande för om en arbetssökande väljs ut till en intervju eller inte. Den höga tillförlitligheten till rekommendationer kommer sig bl.a. av att rekommendationer på olika sätt upplevs förbättra matchningen mellan sökande och arbetsgivare samt underlättar och effektiviserar rekryteringsprocessen. Utifrån mina resultat drar jag även den slutsatsen att rekommendationer bidrar till reproduktionen av heterogena personalgrupper främst vad gäller kön inom de studerade företagen. Avslutningsvis argumenterar jag för att HR-personalens sociala kapital är tudelat på så sätt att de har ett professionellt och ett privat nätverk vilka används på olika sätt i rekryteringsprocessen.