Förändringsmotstånd; vad, varför och hur? : En kvalitativ studie om medarbetares upplevelser av förändringsmotstånd på en tillverkningsindustri

Sammanfattning: Bakgrund och problemområde: Organisationer påverkas i stor utsträckning av globaliseringen och den tekniska utvecklingen, något som inte är ett undantag för tillverkningsindustrisektorn. Detta kräver att organisationer ständigt behöver utvecklas för att hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden. Men något som också kan skapas i och med de ständiga förändringarna är ett växande förändringsmotstånd. Medarbetares förändringsmotstånd kan ha förödande konsekvenser. Men är det verkligen själva motståndet som är problemet, kan det inte vara så att det orsakas av något annat? För att förstå förändringsmotståndet och att det i sig kanske inte är det verkliga problemet skapas kunskap om orsaken till att förändringsmotståndet uppstår. Även vilket stöd organisationen kan bidra med vid förändringsarbeten.. Förändringsmotstånd kan yttra sig på olika sätt och det finns olika orsaker till dess uppkomst. Syfte: Syftet med rapporten är att öka kunskapen om orsakerna till medarbetares förändringsmotstånd och hur motståndet ser ut på ett av Sveriges största tillverkningsföretag. En ökad kunskap kring förändringsmotstånd i olika kontexter kan bidra till att förstå hur oönskat motstånd kan förebyggas.  Problemformulering:● Vilka former av förändringsmotstånd upplevde medarbetarna vid enorganisationsförändring och vad var orsaken till motståndet? o Vilken möjlighet för stöttning av organisationen finns för medarbetaren vid förändringsarbeten? Metod: I studien har det använts en kvalitativ metod för att öka kunskapen kring medarbetarnas perspektiv på förändringsmotstånd. Det har genomförts tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare som är mellanchefer på Företag X i tillverkningsindustrisektorn. Slutsats: Bland de olika reaktionerna är det känslomässigt motstånd som varit starkast. I de flesta fallen har motståndet varit passivt eller ambivalent, det vill säga att det handlat om negativa tankar och känslor. Samtidigt är en majoritet av motståndet omedvetet, det vill säga att de som har ett motstånd själva inte vet om det eller antar sig ha det. Hur förändringsmotståndet yttrar sig antas bero på vad orsaken till motståndet bottnar sig i. Psykologiska orsaker till motstånd var det som visat sig tydligast. Att vara mellanchef verkar till viss del påverka hur motståndet uttrycker sig då de har mer insyn och inflytande i organisationen. Undersökningen kom fram till att medarbetarna inte upplevde sig behöva något ytterligare stöd vid förändringsprocessen då de redan kände sig tillfreds med den stöttning de hade i form av en god kommunikation och relation till sin närmsta chef.