Lönediskriminering i förhållande till ålder - En utredning av rättsläget

Sammanfattning: Denna uppsats behandlar lönediskriminering i förhållande till den relativt nya diskrimineringsgrunden ålder. Detta är två företeelser som studerats var för sig i relativt stor omfattning men som inte har ställts i relation till varandra särskilt ofta. Därför har jag till stora delar varit tvungen att studera fenomenen var för sig för att sedan försöka koppla samman dem mot slutet för att kunna besvara frågeställningen. Vi går idag mot en alltmer individuell lönesättning där det i större utsträckning än tidigare är möjligt för arbetsgivaren att bestämma arbetstagarens lön. Samtidigt så finns det delar av nationell och EU-rättslig lagstiftning som säger att det inte är tillåtet att göra skillnad på olika arbetstagare avseende just lönesättning. Detta kan vara diskriminerande om någon av diskrimineringsgrunderna är uppfyllda. Uppsatsens syfte är därför att utreda hur lönesättning förhåller sig till diskrimineringsgrunden ålder. Tämligen omgående står det klart att ålder är lite speciellt och behovet av undantag är betydligt större i förhållande till övriga diskrimineringsgrunder. Var gränsen mellan ett berättigat undantag och diskriminering går får i de flesta fall utrönas med hjälp av proportionalitetsprincipen. Detta innebär i praktiken att det på förhand kan vara svårt att veta om en olik behandling av två arbetstagare avseende ålder är åldersdiskriminerande eller ej. Behovet av att studera förarbeten och rättsfall i en ambition att skönja en gräns för när undantag kan göras har därför varit nödvändigt. Huvudregeln är självklart att diskriminering på grund av ålder är otillåten men den kan i vissa fall vara befogad när det finns ett berättigat syfte och den vidtagna åtgärden kan anses vara lämplig och nödvändig för att uppnå detta syfte. Vad som är ett berättigat syfte kan delvis skifta mellan olika länder och över tid men arbetsmarknads- och sysselsättningspolitiska åtgärder har typiskt sett utgjort ett berättigat syfte, men de har inte alltid setts som lämpliga och nödvändiga, i den bemärkelsen har det varit svårare att argumentera för att behandla två personer olika baserat på ålder. Att endast premiera ålder i sig självt vid lönesättning har inte skett i någon större utsträckning men vad som däremot använts och som i de flesta fall korrelerar med ålder och därför skulle kunna utgöra indirekt diskriminering är anställningstid. Det tycks enligt både svensk domstol och EU-domstol vara så att anställningstid får premieras då det i regel innebär att arbetstagaren blir bättre på att utföra sina arbetsuppgifter. För en del tjänster kan dock en sådan koppling mellan erfarenhet och ökad skicklighet vara svagare eller rent av obefintlig. Det ankommer på arbetsgivaren att bevisa att det finns ett samband mellan erfarenhet och ökad skicklighet för den specifika tjänsten. Detta innebär således att om arbetsgivaren inte kan styrka att erfarenhet, som fås genom anställningstid gör arbetstagaren skickligare så ska inte anställningstid användas som lönesättande kriterium. Hur denna bevisning ska gå till eller vad som kan klassificeras som en ökning av skickligheten nämns av förståliga skäl inte, då detta i praktiken måste vara svårt att fastställa. Den mer generella slutsatsen är att det finns mängder av potentiella lönediskrimineringssituationer avseende ålder men att dessa skillnader är svåra att härleda till att de endast skulle bero på just ålder. Denna bevissvårighet i kombination med en inställning att det jämnar ut sig över tid är enligt mig bidragande orsaker till att dessa mål inte drivs/ kommer drivas i någon större utsträckning.