Svenskt och danskt anställningsskydd - en komparativ studie

Sammanfattning: Avsikten med denna uppsats är att göra en komparativ jämförelse av anställningsskyddet i Sverige och Danmark. Arbetet omfattar främst reglerna rörandes uppsägningar varför reglerandet av avsked i stort har fallit utanför det täckta området. Det förekommer såväl likheter som väsentliga skillnader länderna emellan. Mest iögonfallande av det senare torde vara att medan den svenska arbetstagaren omfattas av ett generellt anställningsskydd genom LAS är den danska arbetstagaren utan detta skydd. För denna är skyddet istället beroende av i vilken mån som arbetstagaren omfattas av kollektivavtal eller särskild lagstiftning som reglerar rättsförhållanden för enskilda yrkesgrupper såsom främst Funktionærloven. Följden av detta blir att det i Danmark föreligger skillnader arbetstagarna emellan sett till i vilken mån de omfattas av skyddsreglerna till den grad att de till och med helt kan stå utan skydd. Det danska systemet bygger på modellen om flexicurity där arbetsmarknaden kännetecknas av hög rörlighet som en följd av arbetsgivarens långtgående uppsägningsmöjligheter i kombination med trygghet i form av ersättning för den arbetslöse samt stora möjligheter att finna ny anställning. För svenska arbetsgivare uppnås istället flexibilitet genom användandet av tidsbegränsade anställningar i högre utsträckning än vad som är fallet i Danmark. Följden av detta blir att anställningsskyddet därmed i praktiken blir lägre för en del av de svenska arbetstagarna än vad som framgår av en snabb översikt av de arbetsrättsliga reglerna. När det gäller enskilda svenska rättsregler är ett flertal inom anställningsskyddsområdet utan dansk motsvarighet. Vid danska uppsägningar står det i stort sett arbetsgivaren fritt att säga upp utan att ta hänsyn till någon tuordning baserad på anciennitet. Först vid mycket långa anställningstider kan det för privatanställda vara aktuellt med ett turordningsförfarande. Likväl saknar dansk arbetsrättslig reglering i stort skyldigheten för arbetsgivaren att såväl omplacera arbetstagaren som att ge denne företrädesrätt till återanställning. Dessa företeelser kan dock vara en del i bedömning av huruvida uppsägningen är att se som sakligt grundad eller ej. nästan Synen på sjuka arbetstagare skiljer sig väsentligen i de bägge länderna. I svenska förhållanden innebär en sjuk arbetstagare att ett rehabiliteringsansvar aktualiseras för arbetsgivaren och att uppsägning i stort sett är utesluten medan sjukdom för danska arbetstagare i regel innebär att uppsägning från arbetsgivarens sida är att se som sakligt grundad. En längre tids sjukdom kan till och med innebära att uppsägningstiden kortas av.