Diskrimineringsförbud: Nyckeln till det låsta rummet arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt

Sammanfattning: Arbetsgivarprerogativet utgör en allmän rättsgrundsats i svensk rätt och innebär att arbetsgivaren åtnjuter fri beslutande rätt inom viktiga områden: arbetsgivarens fria anställningsrätt, fria uppsägningsrätt, fria arbetsledningsrätt samt fria verksamhetsledningsrätt. Historiskt sett har arbets- och verksamhetsledningsrätten inskränkts enbart av "god sed på arbetsmarknaden". Den arbetsrättsliga utgångspunkten är att arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut inte kan överprövas rättsligt av domstol. Den framväxande diskrimineringsrätten har emellertid kommit att innebära en inskränkning i arbets- och verksamhetsledningsrätten eftersom arbetsgivaren inte får utöva en diskriminerande arbets- och verksamhetsledning, och detta har öppnat upp för en överprövning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut. Syftet med uppsatsen är att utreda i vilken utsträckning diskrimineringsförbuden kan sägas inskränka arbetsgivarens fria arbets- och verksamhetsledningsrätt. Med anledning av syftet är frågeställningen: I vilken utsträckning överprövar Arbetsdomstolen respektive EU-domstolen arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål? En granskning av arbetsdomstolens respektive EU-domstolens praxis har visat att då de respektive domstolarna haft att pröva huruvida arbetsgivarens arbets- eller verksamhetsledningsbeslut utgjort diskriminering, så har domstolarna oundvikligen överprövat det aktuella arbets- eller verksamhetsledningsbeslutet. Denna överprövning består dels i att arbetsgivaren måste röja skälen för sitt beslutsfattande, dels i att dessa skäl sedan på olika sätt värderas av domstolen. Domstolens värdering av arbetsgivarens skäl varierar beroende på det aktuella arbets- och verksamhetsledningsbeslutet, men en röd tråd i sammanhanget är att domstolen värderar arbetsgivarens skäl utifrån de faktiska omständigheterna i målen. Domstolen gör sedan en självständig bedömning av de faktiska omständigheterna, istället för att låta det aktuella arbets- och verksamhetsledningsbeslutet utgöra en ren bedömningsfråga för arbetsgivaren. Det kan härvid konstateras att arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt, såsom den kommer till uttryck i de diskrimineringsmål som granskats i framställningen, i jämförelse med arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt i övrigt, är inskränkt. Domstols inskränkning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsrätt har en rad implikationer. Domstols överprövning av arbetsgivarens arbets- och verksamhetsledningsbeslut, vilken sker med utgångspunkt i de faktiska omständigheterna, kan härvid konstateras utgöra en implicit saklighetsprövning. Denna implicita saklighetsprövning medför att det i praktiken finns ett krav på saklig grund för arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål. Vidare medför det implicita saklighetskravet för arbetsgivares arbets- och verksamhetsledningsbeslut i diskrimineringsmål ett utökat arbetstagar- och anställningsskydd. Detta utökade skydd är emellertid enbart tillgängligt då diskrimineringslagen är tillämplig, vilket innebär att somliga arbetstagare saknar det utökade arbetstagar- och anställningsskydd som överprövningen och saklighetskravet medför. Slutligen medför ett implicit saklighetskrav för arbets- och verksamhetsledningsbeslut också ett minskat förhandlingsutrymme för arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Detta kan få stora konsekvenser för såväl innehållet i kollektivavtal som för arbetstagarorganisationers verksamhet som sådan.