Arbetsgivarens möjlighet att avsluta en anställning mot bakgrund av arbetstagarens beteende på sociala medier

Sammanfattning: I denna uppsats undersöks vilka möjligheter en arbetsgivare har till att skilja en arbetstagare från sin anställning till följd av att denne yttrat sig eller betett sig klandervärt på sociala medier. För att besvara syftet undersöks därför hur omfattande arbetstagarens lojalitetsplikt som följer av anställningsavtalet är kontra vilket skydd arbetstagaren besitter till följd av den grundlagsstadgade yttrandefriheten och LAS. Uppsatsen är skriven utifrån rättsdogmatisk metod. Förarbeten, praxis och doktrin är av betydelse för besvarande av frågeställningarna då lagregleringen på området ger en begränsad vägledning. Särskilt framstående är den mängd rättsfall som studeras då det finns en gedigen uppsjö av praxis beträffande så väl lojalitetsplikten som saklig grund för uppsägning. I vilken omfattning arbetstagaren har en skyldighet till att agera lojalt och prioritera arbetsgivarens intressen är något oklart. Sådant som arbetstagarens ställning, arbetsuppgifternas art och inom vilken bransch denne arbetar kan enligt praxis påverka omfånget. Även om utgångspunkten är att arbetstagaren är fri i sin livsföring tycks lojalitetsplikten generellt innebära att arbetstagaren inte heller på fritiden får agera på ett sätt som är ämnat att skada arbetsgivarens förtroende. Mot arbetstagarens lojalitetsplikt står den grundlagsskyddade yttrandefriheten som den offentligt anställda arbetstagaren besitter. Europadomstolen har fastslagit i praxis att grundlagsskyddet för yttrandefriheten även ska tillfalla anställda inom privat sektor, men olikheten i grundlagen tycks likväl leda till att inskränkning får ske i olika utsträckning av yttrandefriheten för privat och offentligt anställda. Arbetstagaren är även tryggad genom anställningsskyddet i LAS. En uppsägning är enligt LAS endast godtagbar om den är sakligt grundad. Bedömningen av saklig grund görs i flera led och är mångfacetterad. En intresseavvägning görs mellan å ena sidan arbetstagarens intresse av att behålla arbetet och å andra sidan arbetsgivarens intresse av att säga upp. Utifrån arbetsdomstolens praxis tycks det finnas ett mycket begränsat utrymme för arbetsgivaren till att skilja arbetstagaren från anställningen till följd av yttranden på sociala medier. Möjligen är detta något som kan komma till att se annorlunda ut i framtiden, då sociala medier kan tänkas ge ett än större inflytande.