Att behålla kvinnliga ledare i en mansdominerad bransch

Detta är en Kandidat-uppsats från Högskolan i Borås/Akademin för textil, teknik och ekonomi

Sammanfattning: Historiskt och traditionellt sett har ledarskapet varit maskulint och branscher har varit uppdelade i kvinnliga och manliga. Genom tiderna har det funnits många motståndare tillkvinnligt ledarskap och då framför allt inom de så kallade mansdominerade branscherna. Idag år 2017 finns det fortfarande förutfattade meningar om att vissa typer av arbeten och utbildningar är kopplade till ett visst kön. Byggbranschen står inför ett enormt rekryteringsbehov. För att täcka behovet måste de få in fler kvinnor, det räcker inte med att målgruppen bara riktas mot män. I dagsläget finnsintresse, både från samhället och bland byggföretagen, att öka andelen kvinnor eftersom enarbetsplats gynnas av mångfald (byggvärlden, 2010). Det är en utmaning för byggbranschen att få fler kvinnor att söka sig till den. En lika stor utmaning är det att få kvinnor att stanna i branschen. Denna studie undersöker hur de kvinnliga ledarna inom byggbranschen, och i huvudsakbyggföretaget NCC, känner att de bemöts, om de märkt av det omtalade glastaket som gör det svårare för kvinnor att klättra inom företaget och hur organisationskulturen ter sig ute påbyggarbetsplatserna. För en klar bild och en jämförelse gentemot kvinnornas upplevelser har även manligayrkesarbetare svarat på frågor hur de känner runt att ha en kvinnlig ledare. Studien tyder på att byggbranschen fortfarande är anpassad för män men är under utveckling i en positiv riktning, att de flesta uppskattar en bra ledare och att det inte beror på kön utan personlighet. Kvinnor och män är ofta olika och det gäller att ta tillvara på alla olikheter och komplettera varandra för att uppnå ett bra resultat. Inom NCC välkomnas kvinnliga ledare ute på byggarbetsplatserna av yrkesarbetarna, de känner samma respekt och uppskattar en jämställd arbetsplats. De kvinnliga respondenterna känner sig accepterade och respekterade för sin ledarroll och känner sig inte särbehandladepå grund av att de är kvinnor. Flera av dem bevittnar ändå att de någon gång hört uttryck som ”lilla gumman" eller om leverantörer som vänder sig främst till deras manliga kollegor. Byggbranschen möter mycket kritik för sin rådande machokultur, under studiens gång får man ändå förståelsen om att det jobbas hårt runt om i Sverige för att utrota den både för en merjämställd arbetsplats som fler ska söka sig till men även för arbetsmiljön och säkerheten då fler olyckor ofta sker när män ska bevisa någon form av manlighet(Byggcheferna, 2017). Trots att byggbranschen har tagit jätte kliv mot en jämställd bransch så finns det ännu mycket kvar att jobba på. Kulturen är hårt rotad och om man ser tillbaka historisk så har vi ändå nått ett så här jämställt samhälle på mycket kort tid. Kvinnor har bara haft rösträtt i snart 100 år, från det stora klivet har utvecklingen gått snabbt framåt till att kvinnor nu kliver upp på alltfler ledande positioner. Att kulturen med attityder och värderingar, som tar lång tid att förändra, inte riktigt hänger med är inte så konstigt i det stora hela. Resultaten tyder på att byggbranschen behöver få till ett fungerande system för flextid även ute i produktionen för att få fler att söka sig till branschen, då dagens unga delar ansvaret mellan arbete och familj betydligt mer jämställt så gäller inte det inte enbart för kvinnorna utan även för männen. Alla de formella yttre hinder som tidigare har funnits för kvinnor att ta sig in i byggbranschen är borta tack vare lagstiftning. De hinder som finns kvar skapas av oss själva och samhället (Arhén. 1996).

  HÄR KAN DU HÄMTA UPPSATSEN I FULLTEXT. (följ länken till nästa sida)