Lönetransparensdirektivet - att hjälpa eller stjälpa svenskt jämställdhetsarbete? En rättsvetenskaplig undersökning av de rättsliga utmaningar i fråga om aktiva åtgärder, insyn och lönekartläggning som följer vid en implementering av direktivförslaget om

Sammanfattning: Principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män har varit en del av EU-rätten sedan Romfördraget från 1975. Numera återfinns principen och förbudet mot diskriminering på grund av kön i såväl primär- som sekundärrätt. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är emellertid fortsatt stora i EU:s medlemsstater varpå EU har bedömt att det finns ett behov av ytterligare lagstiftning i syfte att minska löneskillnaderna mellan könen. I mars 2021 lades ett direktivförslag om lönetransparens fram. Direktivförslaget ämnar reducera löneskillnader mellan kvinnor och män genom att uppställa krav på bland annat insyn i lönesättningen och lönerapportering. Uppsatsen avser undersöka vilka rättsliga utmaningar som en implementering av direktivförslaget kan ge upphov till för svenskt vidkommande i fråga om såväl lagstiftning som den svenska modellen för kollektivavtal och lönebildning. Av särskild relevans för uppsatsens syfte är att utreda hur diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder förhåller sig till direktivförslagets regler om insyn i lönesättningen. Den svenska rättsordningen på arbetsrättens område skiljer sig något från många andra medlemsstater mot bakgrund av kollektivavtalens centrala betydelse och ställning på arbetsmarknaden. Det är arbetsmarknadens parter som styr på området för lönebildning och lönesättning. Parterna och arbetsgivarna måste emellertid förhålla sig till den lagstiftning som finns på området. Diskrimineringslagen uppställer dels ett förbud mot diskriminering, dels skyldigheter för arbetsgivare att genom aktiva åtgärder motverka diskriminering. Bestämmelserna i diskrimineringslagen överensstämmer i viss utsträckning med direktivförslagets bestämmelser. Vissa bestämmelser i direktivförslaget framstår emellertid främmande i förhållande till den svenska rätten. Direktivförslaget ställer exempelvis krav på att arbetsgivare offentligt ska redovisa lönenivåer och att dessa ska finnas tillgängliga för potentiella arbetstagare i rekryteringsprocesser. Direktivförslaget har gett upphov till debatt, såväl på EU-nivå som i Sverige. Arbetsmarknadens parter ställer sig kritiska till direktivförslaget med hänvisning till att regleringen innehåller detaljerade och omfattande bestämmelser som sätter den svenska modellen för kollektivavtal och lönebildning ur spel. Utredningen visar att den svenska rätten vid en implementering av de regler som direktivförslaget uppställer sannolikt kommer att behöva genomgå en rad lagändringar. Den nuvarande svenska diskrimineringslagen lever inte upp till flera av de bestämmelser som direktivförslaget föreskriver. Diskrimineringslagens nuvarande syfte skiljer sig från det syfte som direktivförslaget om lönetransparens föreskriver. Regleringarnas skilda syften genomsyrar hur bestämmelserna i respektive reglering är utformade. För att den svenska rätten ska överensstämma med direktivförslaget kommer troligtvis lagändringar att föranledas både vad gäller diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder och dess syfte. I direktivförslaget är det centrala syftet att stärka likalöneprincipen varpå detta syfte även bör ges en central betydelse i den svenska diskrimineringslagen. Vidare visar utredningen att direktivförslaget även kommer att föranleda förändringar som utmanar den svenska modellen för kollektivavtal och lönebildning. Den svenska lönebildningen är ofta decentraliserad och lönesättningen i hög utsträckning individuell. Flera av direktivförslagets bestämmelser om insyn i lönesättning föreskriver exempelvis att arbetsgivaren till arbetstagare ska tillhandahålla och tillämpa bestämda kriterier vid lönesättning och löneutveckling.