Starkare skydd mot etnisk diskriminering i arbetslivet Om möjligheter till aktiva åtgärder i lag och kollektivavtal för att förebygga etnisk diskriminering

Sammanfattning: Lagstiftningen på diskrimineringsområdet har utvecklats mycket sedan mitten av 1900-talet. Idag finns såväl internationella konventioner som regionala och nationella bestämmelser vars syfte är att motverka diskriminering inom olika samhällsområden. Den svenska nationella rätten har i stor utsträckning påverkats av EU-rätten och dess utformning. I Sverige finns idag ett skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Jag har i denna uppsats valt att fokusera på diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet inom samhällsområdet arbetslivet. Syftet med uppsatsen är dels att redogöra för hur skyddet mot etnisk diskriminering i arbetslivet ser ut i gällande rätt, dels att analysera utrymmet för att stärka detta skydd genom konkreta aktiva åtgärder i lag och genom bestämmelser i kollektivavtal. Diskrimineringsskyddet finns idag samlat i diskrimineringslagen (2008:567). Skyddet i denna lag består i huvudsak av två delar. Den del vi kanske först tänker på är diskrimineringsförbuden, men utöver dessa finns även bestämmelserna om aktiva åtgärder. De aktiva åtgärderna är åtgärder som ska genomföras av arbetsgivaren för att förebygga och motverka diskriminering på arbetsplatsen. I EU-rätten återfinns motsvarande skydd främst i direktivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG). Ett komplement till lagstiftningen på arbetsrättens område är kollektivavtalen. Också här finns idag möjlighet att föra in bestämmelser om aktiva åtgärder för att minska diskriminering, så länge dessa bestämmelser följer diskrimineringslagens krav. I uppsatsen konstaterar jag att svensk rätt uppfyller EU-rättens krav på området både vad gäller diskrimineringsförbudet och vad gäller de aktiva åtgärderna. Den svenska diskrimineringslagen går dessutom lite längre i sin utformning av bestämmelserna om aktiva åtgärder. I svensk rätt har man valt att konkretisera bestämmelserna riktade mot arbetsgivaren något, i förhållande till EU-rättens krav som är mycket vagt formulerade. Trots detta anser jag att bestämmelserna rörande aktiva åtgärder för att motverka etnisk diskriminering i arbetslivet är för otydliga och diffusa. En jämförelse med diskrimineringsgrunden kön visar att bestämmelserna om åtgärder för att nå jämställdhet mellan könen är mer precisa, vilket också lett till ett bättre resultat och större förändringar på arbetsplatserna och i förlängningen på arbetsmarknaden. Vad gäller lagens tvingande åtgärdsbestämmelser anser jag att dessa bör göras semidispositiva för att ge arbetsmarknadens parter möjlighet att friare kunna utforma åtgärderna på det sätt som passar bäst i respektive bransch eller område.