Varför blir det aldrig som man tänkt sig? - en studie av medarbetarsamtal ur olika aspekter

Sammanfattning: Syfte: Vårt syfte är att analysera medarbetarsamtal ur aspekterna samtalsmetodik, medarbetarsamtalets struktur, genus, företagskultur och utbildning samt ledarskap för att se dess betydelse för samtalet. Frågeställningar: Våra frågeställningar är vilka behov det finns för medarbetarsamtal, hur samtalen uppfattas av medarbetarna, hur grunden läggs till givande och utvecklande samtal samt vilka svårigheter det finns med att implementera en modell för medarbetarsamtal i en verksamhet. Metod: För att uppnå vårt syfte har vi utfört intervjuer med två områdeschefer på Helsingborgs lasarett samt genomfört en mindre omfattande frågeformulärsundersökning hos medarbetarna på undersökta områden. Teoretiska perspektiv: För att få en ökad förståelse för hur medarbetarsamtalen kan användas, vikten av samtalets struktur, vad genusaspekten har för innebörd, vilken betydelse företagskultur har, hur viktigt det är med utbildning samt ledarskapets roll i samtalet har vi som undersökare studerat olika teorier kring hantering av medarbetarsamtal. Detta har vi återgett genom text och modeller. Empiri: Vi har valt att undersöka två verksamhetsområden på Helsingborgs lasarett, internmedicinen och akutenheten. Undersökningen har genomförts med intervjuer och ett frågeformulär. Intervjuerna har gjorts med områdescheferna för respektive enhet och frågeformuläret har besvarats av medarbetarna på dessa enheter. Vi ville undersöka vilka behov det fanns för medarbetarsamtal, hur samtalen uppfattades av medarbetarna samt vad verksamheten borde sträva efter för att skapa ett givande och utvecklande medarbetarsamtal. Vi ville även undersöka hur medarbetarsamtalet implementeras i verksamheten. Slutsats: Ett årligt inplanerat medarbetarsamtal berör långsiktiga frågor och sådant som inte blir uttalat i det dagliga arbetet. Därför finns det behov för medarbetarsamtal. Dagliga samtal som sker kontinuerligt leder endast till kortsiktiga frågor och är många gånger innehållslösa. Det är nödvändigt med ständig uppmuntran och stöd i det dagliga arbetet. Därför ser vi en kombination av dessa vara den bästa lösningen. Medarbetarna kan känna sig omotiverade till medarbetarsamtal vilket kan bero på oklart syfte eller rentav dåliga erfarenheter från tidigare samtal. Är medarbetarna inte motiverade bör de rannsaka sig själva för att se om problemet kanske ligger hos dem. Ansvaret ligger lika mycket hos medarbetaren som hos chefen. Det handlar mycket om att skapa ett förtroendekapital, därför är grunden för ett utvecklande samtal öppenhet och tillit. För att nå samtalets önskade resultat krävs en systematisk uppföljning och återkoppling. Vi ser en svårighet med att implementera Helsingborgs lasaretts arbetsmodell för medarbetarsamtal eftersom modellen infördes i början av 2001 men används än idag inte fullt ut av områdescheferna i verksamheten. Varför blir det aldrig som man tänkt sig?